La charge de travail n’est pas définie par la loi. C’est une sorte de nébuleuse juridique, alors pourtant qu’elle est source de nombreuses responsabilités pour l’employeur.
Aussi, comment détecter une surcharge de travail et surtout comment la prévenir dans la mesure où elle est une cause reconnue d’épuisement professionnel ?
La surcharge de travail demeure une notion imprécise
A ce jour, ni le code du travail ni le code de la sécurité sociale ne donne une définition ou une évaluation précise de la surcharge de travail.
Que dit le droit du travail ?
Les dispositions relatives à la charge de travail se réduisent à celles concernant le temps de travail et les heures supplémentaires, la surcharge de travail n’étant qu’une conséquence indirecte de ces problématiques.
Il n’y a pas de définition de la surcharge de travail.
D’un point de vue pratique, la situation de surcharge de travail apparaît à l’occasion des actions judiciaires des salariés devant le conseil de prud’hommes, afin de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
A titre d’exemple, l’article L. 3121-60 du Code du travail, relatif aux forfaits en jours sur l’année, prévoit que « l’employeurs’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » : la charge de travail quant à elle – que l’employeur est pourtant censé contrôler – n’est absolument pas définie…
Mieux encore, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de la santé physique et mentale des travailleurs, afin de prévenir notamment le « burn-out », le stress ou la surcharge de travail.
Les juges appréhendent la surcharge de travail au travers des conséquences individuelles et indemnitaires liée à la violation de cette obligation de sécurité, à l’origine de stress ou de burn-out.
Finalement, les décisions rendues révèlent que la notion de charge de travail reste subjective et que son évaluation varie en fonction de chaque affaire.
Que dit le droit de la sécurité sociale ?
Les litiges soumis à l’appréciation des juridictions de sécurité sociale concernent principalement la prise en charge de pathologies psychiques au titre de la législation professionnelle ou la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
La surcharge de travail reste là encore une notion imprécise.
Les indices permettant de détecter une surcharge de travail
Le temps de travail
Le temps de travail reste l’élément central pour apprécier la surcharge de travail.
Les litiges concernant la légalité des conventions de forfait en jours en sont la parfaite illustration.
La notion de durée du travail raisonnable.
Depuis un arrêt de principe du 29 juin 2011, la Cour de cassation a fixé une règle intangible qu’elle applique régulièrement à toutes les accords collectifs qui lui sont soumis : « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».
La pierre angulaire, en matière de validité d’un forfait jours, réside ainsi dans la nécessité d’assurer au salarié la garantie du respect des durées maximales « raisonnables » de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, afin d’assurer pour tout salarié le droit à la santé et au repos.
En clair, le but poursuivi par la Cour de cassation depuis 2011 est de mettre fin à la situation dans laquelle les salariés, sous prétexte du forfait jours auquel ils sont soumis, deviennent corvéables à merci par le jeu de missions dont l’ampleur les empêche matériellement de consacrer du temps à leur vie privée.
L’ampleur des fonctions exercées
La charge de travail est liée aux fonctions réellement exercées par le salarié, dans la mesure où le temps nécessaire pour les réaliser intégralement peut être très élevé.
Le cumul de fonctions est en général à éviter.
Dès lors, la définition précise des fonctions exercées devient fondamentale, précisément pour prévenir toute surcharge de travail.
La fixation d’objectifs irréalisables
Les objectifs fixés au salarié participent de sa charge de travail, d’où l’importance pour l’employeur de fixer des objectifs réalistes.
La fixation d’objectifs inatteignables est par exemple prise en compte par les juridictions de sécurité sociale pour reconnaître la faute inexcusable de l’employeur dans un contexte de politique de surcharge, de pressions et d’un accroissement patent du travail sur les années précédant l’accident du travail.
L’absence de formation
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Ainsi, l’article L. 6321-1 du code du travail prévoit : « il appartient à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation de l’entreprise ».
A titre d’illustration, les juges ont retenu que l’absence de formation sur un nouveau poste peut conduire à « de graves difficultés pour assurer des fonctions pour lesquelles le salarié n’avait pas les connaissances requises ».
Comment prévenir une surcharge de travail ?
L’employeur est tenu par une obligation de sécurité
L’employeur est tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité (C. trav.,art. L. 4121-1).
Il est admis que cette obligation recouvre les problèmes de stress au travail liés à une surcharge de travail, dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.
L’employeur, défaillant dans la preuve des mesures de prévention, s’expose à une condamnation pour non-respect de l’obligation de sécurité.
En matière de preuve, rappelons qu’il lui appartient de prouver qu’il a procédé à l’évaluation des risques dans l’entreprise, notamment en termes de surcharge de travail.
Ce n’est plus au salarié de prouver la surcharge mais à l’employeur de prouver que la charge était raisonnable.
L’employeur doit donc impérativement veiller à examiner et surtout prévenir toute situation potentiellement risquée en termes de surcharge de travail.
Le document unique de prévention des risques revêt ici une importance capitale.
Le rôle du comité social et économique (ancien CE)
Le CSE doit être consulté concernant « les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs », la modification de l’organisation économique et juridique de l’entreprise, « les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle » ou encore « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».
Si le CSE constate un risque grave pour les salariés en terme de surcharge de travail, il peut recourir à une expertise ou exercé un droit d’alerte.
Conclusion
Les conditions de travail évoluent sous l’influence de rythmes de travail de plus en plus soutenus, de l’évolution des technologies, de l’importance grandissante du télétravail et d’une forme d’ubérisation du monde du travail.
Dans cet environnement mouvant, la détermination de la charge de travail du salarié va devenir un sujet crucial, dont le législateur serait inspiré de s’emparer.