En cas de discrimination au travail. Me Christophe NOEL avocat en droit de la discrimination, assiste les salariés qui en sont victimes et les employeurs qui s’en défendent.
I. Pourquoi avoir recours à un avocat en cas de discrimination ?
Devant les conseils de prud’hommes, la charge de la preuve d’une discriminations est facilitée par le Code du travail : Il s’agit de « présenter » et non pas d’« établir » des faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination, en vertu de l’article L. 1134-1 du Code du travail.
« Établir » des faits renvoie à une démonstration et va au-delà de la simple présentation. Cette règle de preuve accroît ainsi significativement les chances du demandeur de voir sa demande en discrimination prospérer, à condition d’être utilement conseillé par un avocat.
Pour sanctionner les discriminations, il faut entamer une action en justice afin d’obtenir l’annulation de la mesure discriminatoire (C. trav., art. L. 1134-4).
Les agissements discriminatoires sont également passibles de sanctions pénales, et sont punis de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (C. pén., art. 225-2).
Les infractions aux dispositions relatives à l’égalité hommes/femmes et les discriminations liées au harcèlement font l’objet de sanctions pénales spécifiques fixées par le Code du travail. Elles sont punies d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € (C. trav., art. L. 1146-1 et L. 1155-2).
Le tribunal peut ordonner l’affichage du jugement et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’il désigne. L’ajournement du prononcé de la peine (CPP, art. 469-1) est applicable en cas d’infraction aux règles d’égalité entre les sexes ; il comporte injonction à l’employeur de définir et, le cas échéant, de prendre, dans un délai, déterminé les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1146-2).
Attention toutefois, les règles de preuve en matière pénale sont différentes, car il faut toujours établir la culpabilité de la personne accusée d’avoir pris des mesures discriminatoires.
Il y a un choix à faire entre ces deux procédures très distinctes, d’où l’utilité d’être conseillé par un avocat.
II. Qu’est-ce qu’une discrimination ?
La lutte contre les discriminations a pour objet d’empêcher que des différences entre des personnes placées dans des situations identiques ou analogues soient fondées sur des critères interdits :
Ces critères sont notamment l’origine, le sexe, la grossesse, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
La discrimination est interdite avant la conclusion du contrat (non-discrimination à l’embauche) et évidemment après, durant toute son exécution et à l’occasion de sa rupture.
1/ Les discriminations fondées sur l’état de la personne
Discrimination fondée sur le sexe : par exemple, l’article L. 3221-7 du Code du travail prévoit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés des deux sexes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle : on retrouve beaucoup d’exemples au travers des décisions de justice, et on peut citer le cas d’un salarié qui après avoir révélé son homosexualité, a été « victime d’un comportement machiste et sexiste de la part de ses collègues rendant son environnement de travail particulièrement oppressant » et « a été privé d’un bonus en 2012 sans raison objective », ce qui permet de déduire l’existence d’une discrimination du fait de son orientation sexuelle.
Discrimination fondée sur la situation familiale : A titre d’exemple, est discriminatoire le licenciement pour faute d’une salariée intervenu deux mois après son retour de congé de maternité et de congé maladie, au motif qu’elle aurait refusé de travailler en binôme avec son remplaçant, car pour le juge saisi de son litige, « la décision de l’employeur de mettre en place un binôme n’est pas justifiée par des éléments objectifs, sauf à assurer une surveillance quotidienne et suspicieuse de l’activité de la salariée à son retour de congé maternité et congé maladie ».
Discrimination fondée sur l’origine : par exemple, certaines entreprises demandent à leurs salariés en contact avec la clientèle et portant un prénom ou un nom d’origine étrangère d’utiliser un patronyme à consonance plus française, ce que la Cour de cassation a condamné à plusieurs reprises.
Pour la Cour de cassation, exiger un changement de prénom ou de nom lorsqu’il traduit une origine ethnique, géographique ou l’appartenance à une religion, contre un prénom ou un nom plus français constitue une discrimination quand bien même cela n’aurait eu aucune conséquence sur la carrière du salarié.
2/ Discrimination fondée sur l’exercice d’une liberté
Discrimination fondée sur la liberté religieuse : l’article L. 1132-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] » en raison de ses convictions religieuses.
Il faut nuancer cette règle au regard de la loi Travail qui, à travers l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, permet désormais aux employeurs d’inscrire le principe de neutralité religieuse dans le règlement intérieur si les restrictions à la manifestation des convictions des salariés « sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
Discrimination syndicale : L’article L. 2141-5 du Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour prendre ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
C’est l’une des discriminations que l’on retrouve le plus souvent dans le monde du travail, liée à l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale des représentants du personnel.
L’influence de l’activité syndicale sur la carrière et la rémunération du salarié sont les deux éléments principaux pris en compte par le juge pour caractériser ou non l’existence d’une discrimination syndicale. Tel sera le cas, par exemple, en cas de ralentissement de carrière par rapport aux salariés placés dans une situation identique.
Le Ministère du travail recense de plus en plus d’actions en justice concernant des cas de discrimination raciale et religieuse, ce qui est finalement logique tant la religion prend une place importante dans notre société et, partant, dans les entreprises.
3/ Discrimination positive fondée sur la précarité sociale
La législation sur le sujet bouge : le législateur a clairement pris une orientation plus sociale avec notamment la loi du 24 juin 2016 qui a inscrit l’interdiction des discriminations fondées sur la particulière vulnérabilité de la personne en raison de sa situation économique, apparente ou connue, dans le Code pénal et dans le Code du travail.
Dans le même temps, la loi crée, dans le Code du travail, l’article L. 1133-6 qui dispose que « les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».
Il s’agit d’une mesure de discrimination positive, à l’instar de ce qui existe déjà en matière de discrimination en raison du sexe.
Assistance de Me NOEL dans les affaires de discrimination au travail
Me NOEL est avocat du travail spécialiste dans le droit de la discrimination.
En matière de discrimination syndicale, l’influence de l’activité syndicale sur la carrière et la rémunération du salarié sont les deux éléments principaux pris en compte par le juge pour caractériser ou non l’existence d’une discrimination syndicale.
Tel sera le cas, par exemple, en cas de ralentissement de carrière par rapport aux salariés placés dans une situation identique, ce que Me Noel pratique régulièrement en matière prud’homale afin de faire sanctionner les inégalités de traitement.
Dans ce cas, le juge peut allouer d’importants dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Les membres des organisations syndicales sont souvent confrontées à ce type de difficultés.
Pour aller plus loin sur le sujet de la discrimination au travail :
Bonjour Maître Noel, J’ai été élu du personnel pendant plus de 16 ans, je n’ai pas connu d’évolution de carrière normale, l’inspection du travail me conseille d’agir aux prud’hommes ; est-ce un cas de discrimination défendable ?
Bonjour Monsieur, Oui c’est un cas de discrimination classique, il faut faire une comparaison entre votre situation et celle de salariés placés dans un une situation identique à la vôtre pour établir une différence en termes d’évolution de carrière ou de salaire.
Bonjour Maître,
Représentante du personnel depuis 9 ans sur 3 mandats, licenciée pour motif économique et actuellement en congé de reclassement dans le cadre d’un PSE, j’ai souhaité continuer d’exercer mes mandats pendant cette période. Je suis convoquée aux réunions par l’employeur qui refuse pourtant de me régler mes heures de réunion considérant qu’il me verse une allocation de congé de reclassement à 75% du salaire.
Suis-je, selon vous, légitime à réclamer le paiement des mes heures (considérées comme du temps de travail effectif) ? Merci par avance pour votre réponse.
Bonjour Maître NOEL,
J’ai été embauché avec un Bac fin 2008 dans un grand groupe , mon salaire n’a pas évolué, sauf à l’ancienneté, contrairement à mes collégues qui aujourd’hui sont quasiment tous agent de maîtrise. J’ai aussi tenté à plusieurs reprises de me positionner sur des formations internes qualifiantes afin d ‘évoluer mais sans succés…
Je suis dans la relation client sur un plateau téléphonique et j’exerce mon travail sérieusement avec des bons résultats. Je « benéficie » officiellement d’une RQTH mais apparement la Loi de février 2005 concernant les travailleurs handicapés n’est pas appliquée pour moi, bien au contraire et malgré les accords internes et l’engagement de l’entreprise dans ce domaine… Je m’interoge sur cette situation et quels sont les recours possibles qui existent ? Merci pour votre réponse.
Cordialement.
Bonjour
Il faut saisir les prudhommes et faire un comparatif avec un panel représentatif de salariés dans une situation identique à la vôtre. Le handicap est une circonstance aggravante en cas de discrimination en terme d’évolution de carrière. Contactez notre cabinet.
Tous mes collègues ont eu une augmentation ou une bonification ce mois-ci, sauf moi ?
Est-ce un cas de discrimination ?
Ou la rétribution reste au bon vouloir de l’employeur, qui est seul juge, surtout dans des TPE?
Merci par avance pour votre réponse.
Cordialement,
Aurélie Voutyras
Bonsoir Maître , J’ ai postulé à 4 reprises dans la même institution en 2 ans . À chaque fois on me donne une excuse bidon , pourtant je procède le profil et j ‘ ai été stagiaire et embauchée à mi-temps sur un remplacement dans cette entreprise. Je vis non loin du site , j ai les diplômes et à chaque fois au lieu de me prendre on prend qq d autre … j ai gardé les mails de la direction qui me stipule bien qu’ils m appelleront si besoin …. Je pense que mon cas relève de la discrimination et j aimerai intenté une procédure auprès de ces gens , pour leurs montrer qu ils n ont pas le droit d’agir de la sorte … Qu en pensez-vous ??? Cordialement Nataly
Bonjour,
la première question à se poser est : pourquoi mon employeur me discriminerait-il (age, sexe, religion, engagement syndical etc.) ? si vous n’avez aucune réponse à cette question, c’est que votre hypothèse n’est pas nécessairement la bonne.
Bonjour Maitre, je pense que je subi une discrimination salariale de part mon employeur; Je suis DP et que depuis que je demande l’application de la CCN il existe un conflit entre moi et eux. je suis encadrant technique échelon B niveau 3 Coeff 210 de puis janvier 2011. Suite à un changement de grille de rémunération en 2017 , je me suis retrouvé au mois de mars au 3 A 200 avec le même salaire. Suite à une formation diplômante encadrant technique d’insertion obtenu fin septembre, au mois de janvier mon employeur me propose de me remettre sur le niveau 3 B 210. J’ai informer par mon courrier mon désaccord puisque pour moi j’ai déjà signé cet avenant en 2011. Je souhaiterais savoir votre opinion sur cette demande. Vous remerciant. Cordialment
Bonjour,
Il faudrait comparer votre situation avec celle des salariés qui ne sont pas élus, afin de voir s’il y a ou pas une discrimination dans l’évolution de carrière.
Bonjour
Je suis cadre dans une banque et bénéficie depuis 4 ans de la rqth
Je soupçonne sérieusement ma hiérarchie a me pousser à la faute pour me virer ou me faire démissionner :
> mes suggestions d’amelioration du service sont considérées comme des critiques et textuellement « ne servent à rien »
> pas de primes versées deux années successives malgré objectifs atteints voire dépassés. Réponse : d’autres sont dans le même cas
> lorsque je dis que mon investissement dans le travail n’est pas reconnu et donc vais me contenter de limiter mon activité à ce que je faisais en arrivant dans le service On me répond laconiquement « ça sera suffisant «
=> conclusion. Suis bordel Line et plus qu’envie de tout plaquer pour en finir (traitement médical)
Vu toubib travail et syndicats qui me conseillent…. rien
Faut il entamer une démarche plus marquée ?
Merci
Bonjour,
Manifestement, il faut que vous dénonciez officiellement cette situation qui s’assimile à du harcèlement moral. Le mieux est encore de l’écrire à votre employeur,avec copie au CHSCT.
Bonjour Maître, je viens vers vous pour recevoir des conseils, je vous explique mon cas…Voilà maintenant 5ans que je suis agent de maîtrise, l’an dernier au cours de mon entretiens pro je demanda un changement de classification à ma hiérarchie, refusé pour le motif que je n’avais pas un bac+2, j’entrepris donc la mobilisation de mon cpf afin de suivre une formation diplomante ( titre rncp équivalent bac+2 ) le diplôme obtenu je rehitaire ma demande de changement de classification et bingo normalement je devrais l’avoir…merveilleux me dirais vous!! Si ce n’est que dans le même temps deux de mes homologues ( fonction et ancienneté égale ) y sont également pressenti, mais eux ne sont pas passer par la casse formation afin d’obtenir un diplôme niveau bac+2 comme il me l’as était demander. Cette différence de traitement pourrait elle rentrer dans le cadre d’une discrimination?
Bonjour,
Oui, il peut s’agir d’une discrimination dans votre évolution de carrière. Êtes vous un élu de l’entreprise, ce qui pourrait expliquer ce traitement particulier à votre endroit ?
Bonjour,
Non je ne suis pas élu ni ne fait parti d’aucun syndicat. Je suis par contre issu d’une mobilité professionnelle et je ne suis pas originaire de la région ou j’exerce contrairement a mes homologues. Comment puis je dénoncer cette différence de traitement?
Merci
Bonjour Maître,
J’occupe le poste d’ADV depuis 13 ans dans la même entreprise dont le PDG et siège social se trouve au Portugal.
Une entité est basé en France pour gérer la gestion et relation client et où je travaille également.
Il y’a un an mon directeur a été licencié, mes dirigeants au Portugal m’ont demandé de l’aide pour aider pendant cette période de crise, ce que j’ai fais …
Ils ont recruté un nouveau directeur d’origine Portugaise, et depuis un an je vois mes anciens collègues partir sous forme de rupture conventionnelle et remplacé par des nouveaux collaborateurs aux origines portugaises. Aujourd’hui je suis la seule de l’ancienne et équipe.
Les nouveaux arrivants se voit ces dernières semaines avec des augmentations extraordinaires qui ne justifie pas leur charge de travail…. Mais surtout, c’est qu’ils se retrouvent très souvent à parler en Portugais et bien entendu je ne comprends pas un seul mot et je me sens mis à l’écart… est-ce normal ? Récemment la direction m’a demandé de ne pas venir à une formation qui était prévue sur la gestion des clients alors que ça fait parti de mon travail étant au poste cle au niveau des clients on a demandé à la personne qui soccupe du marketing dy aller à ma place …
Aujourd’hui je m’e sens exclu et je ne sais pas quoi faire … Pouvez-vous m’aider ?
Cdt
Bonjour,
Je suis rentrée à la SNCF en janvier 2018 , sur un poste que l’on m’a proposer, initialement j’ai postuler pour être conducteur de train!!
Mais on m’a intégrer sur un poste qui fait parti des plus difficile physiquement au sein du groupe ( Opérateur de la caténaire ).
J’ai accepter lors de l’entretien téléphonique, car on m’a clairement dit que c’est ce poste ou rien d’autre et que je ne pourrai plus postuler pour aucune autres offre pendant 3 ans.
J’ai donc passer des testes phycologiques et des examens médicaux pour voir si mon profil correspondais bien aux attentes de cette grande entreprise; lors des différentes étapes de mon recrutement ont as aborder le sujet du handicap et de l’emploi, rien n’as était contradictoire avec leurs attentes ( je me suis dévoilé et je n’ai rien cacher sur moi, sur mes capacités à exercer les différentes taches liée au poste ).
De ce fait, j’ai accepter, je me suis dit que c’est une chance en OR de pouvoir intégrer une entreprise à la renommée national et je me suis impliqué pleinement à mes formations pour avoir une débouché sur ce poste car une embauche était à prévoir, si le CDD était concluant.
S’en est suivi une inaptitude au poste après quelque mois pour des raisons médical car mon Handicap ne me permet pas de remplir les conditions sur le poste. ( après test sur le terrain et avis du médecin du travail )
Une proposition de rupture à l’amiable, que j’ai refusé !!!!
Un plan de reclassement est en court, lors de mon premier entretient et après concertation avec le RH et le CHSCT, j’ai donc ré-évoqué le souhait d’être conducteur de train, car mon profil CV correspond bien ( j’ai était conducteur SPL national et international conduite de nuit ).
J’ai eu une expérience professionnel dans le domaine du transport logistique qui m’a fait prendre conscience sur les attentes similaires d’un conducteur de train ( conduite de nuit, découchée, WE, JF, éloignement familiale etc…. ) sans oublier que c’est deux métier différents.
Ce projet à était mûrement réfléchit de mon côté depuis environ 2 ans avant JANVIER 2018 ( j’ai postuler à plusieurs reprise sur les 2 années précédent mon arriver dans la société, mais toujours sans réponse ).
Des nouveaux examens médicaux on était entrepris par l’employeur pour voir si mon profil médical correspond bien au attente du poste ( réglementation européenne conducteur de train ).
Sans est suivi un bilan me notifie que je suis « Daltonien » , et que ce n’est pas possible d’exercer la fonction de conducteur de train.
J’ai était faire des examens à différent endroit pour voir si l’on ne m’a pas prit pour un DALTONIEN pour rien !!!!
Et la surprise ; je n’y suis pas d’après divers ophtalmologues que j’ai consulté hors SNCF.
J’ai donc envoyer un recourt devant une commission ferroviaire pour faire valoir mon droit en t’en que citoyen déçut ( procédure toujours en court ).
Je suis donc toujours dans l’entreprise » DANS UNE VOIE DE GARAGE » ou « AU PLACAR » , à bon entendeur !!
« TOUT NOS OFFRES D’EMPLOIS SONT OUVERT AU PERSSONES EN SITUATION DE HANDICAP » , sa veut bien dire quelque chose non ?
Comment puis je me retrouver dans cette situation ?
Que faire ?
Merci pour vos conseil
Bonjour
Je suis victime de descrimination au loi du travail depuis 8 ans mon dernier emploie occupé était vendeur en magasin en 2010,après plusieurs retour et beaucoup de demande les deux premières année aucun retour même pour faire la plonge dans un restaurant.Je désire être recontacter pour défendre mes droits car cela a suscité un handicap dans ma vie professionnelle et de tout les jours reconnu par la MDPH.
Merci de votre compréhension.
Dans l’attente.