Expatriation et détachement

Comment défendre ses droits en cas d’expatriation ou détachement à l’étranger ? Me Christophe NOEL avocat en droit du travail et droit social assiste les salariés dans le traitement des problématiques liées à la mobilité internationale. N’hésitez pas à contacter l’un de nos cabinets à Paris ou Annecy (avocat expert du détachement et de l’expatriation des salariés).

I/ Que devient le salarié expatrié ou détaché à l’étranger une fois sa mission achevée ?

Les questions fréquentes que soulève le détachement ou l’expatriation des salariés français à l’étranger, sont liées à leur rapatriement et leur reclassement en France.

La réponse à ces questions varie suivant :

• les termes particuliers du contrat d’expatriation ou de détachement,
• les dispositions prévues par la convention collective applicable,
• la persistance du lien de subordination entre le salarié et la société mère située en France.

Par exemple, la présence d’une clause de rapatriement dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable constitue pour le salarié une garantie de rapatriement.

Autre exemple, la société mère conserve en principe sa qualité d’employeur vis-à-vis du salarié expatrié à l’étranger, pendant toute la suspension de son contrat de travail d’origine, et reste donc tenue par une obligation de rapatriement en France puis par une obligation de reclassement, une fois la mission à l’étranger achevée.

Dans la pratique, la situation du salarié lors d’un détachement à l’étranger pose des difficultés complexes car elle entraîne très souvent la conclusion d’un second contrat de travail ou d’un avenant tri-partite, entre le salarié, la société mère et la filiale étrangère.

Dans ce cas, l’imagination des employeurs est sans limite, et il n’est pas rare de découvrir des clauses spécifiques mettant fin au contrat de travail d’origine avec la société mère à l’occasion du détachement auprès de la filiale étrangère.

La validité de ces clauses est très contestable sur le plan juridique, car lorsque le détachement s’opère depuis une société mère française ou localisée en France vers une filiale située à l’étranger, le premier alinéa de l’article L. 1231-5 du code du travail est applicable : « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein ».

Sans devoir être exactement le même emploi, le nouveau poste proposé dans le cadre de la réintégration du salarié doit être compatible avec les fonctions qu’il occupait avant son départ à l’étranger.

Il a été jugé que  » dans le cadre de son obligation de reclassement dans l’entreprise, l’employeur doit (…) proposer aux salariés concernés, des emplois disponibles de même catégorie, ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification substantielle des contrats de travail « .

Le cas du salarié simplement détaché – au sens strict du terme – auprès d’une filiale étrangère pose en principe moins de difficulté car son contrat de travail avec le pays d’origine n’est pas suspendu et se poursuit normalement après la fin de sa mission à l’étranger.

L’obligation de sécurité au bénéfice du personnel envoyé à l’étranger est également une question sensible.

II/ Quelles sont les précautions à prendre pendant l’expatriation ou le détachement à l’étranger ?

A l’heure où la réalité des relations économiques contraint les entreprises à franchir les frontières, l‘envoi de collaborateurs à l’étranger est devenu une opération presque courante.

De même, l’accueil de salariés temporairement détachés sur le territoire national est une question d’actualité, avec les risques de dumping social souvent évoqués.

La mobilité internationale des salariés, que ce soit le départ du salarié pour l’étranger ou, à l’inverse, son arrivée sur le territoire national, pose des questions juridiques très diverses :

• le droit applicable au contrat de travail exécuté à l’étranger,
• quelle juridiction sera compétente en cas de litige,
• les conditions dans lesquelles le travail doit s’effectuer hors de France ou sur le territoire national s’il s’agit d’un étranger,
• les droits du salarié en cas de rupture de son contrat par la société qui l’emploie à l’étranger.

Il n’est pas rare qu’en cas de détachement temporaire, le maintien du système de sécurité sociale du pays d’origine soit garanti.

Concernant la prévoyance et les prestations sociales, la convention collective applicable ou un accord collectif peut prévoir la souscription ou le maintien par l’employeur d’une couverture santé complémentaire destinée à parfaire la protection sociale du collaborateur et des membres de sa famille à l’étranger, sous couvert d’un contrat de prévoyance collective ou individuelle souscrit auprès d’une compagnie d’assurance, d’une mutuelle ou d’un organisme de prévoyance.

De même, le régime collectif de prévoyance en vigueur dans l’entreprise peut prévoir des règles particulièrement avantageuses pour les personnels envoyés à l’étranger.

À l’inverse, lorsque le salarié est véritablement expatrié, les dispositions légales prévoient la perte en principe du bénéfice du régime de sécurité sociale applicable (CSS, art. L. 762-1 et s.).

Aussi, les règles conventionnelles mettent, le plus souvent, à la charge de l’employeur une obligation d’information en direction de l’intéressé, notamment au sujet de la possibilité qui lui offre le Code de la sécurité sociale de conserver une affiliation au régime français en s’inscrivant volontairement auprès de la Caisse des Français de l’Étranger (CFE).

Dans un tel cas, la norme conventionnelle peut prévoir le versement d’une prime supplémentaire liée à la situation d’expatriation, afin de lui permettre de faire face au coût que représentent les cotisations à la CFE.

Certaines dispositions conventionnelles sont plus avantageuses car elles obligent l’employeur à organiser la protection sociale du salarié et des membres de sa famille par delà le maintien du bénéfice du régime légal.

En matière de retraite, le problème est un peu différent dans la mesure où la constitution d’une pension vieillesse ne dépend pas seulement de la législation de sécurité sociale.

Les régimes complémentaires de retraite, obligatoires et facultatifs, ont également leur importance. Aussi, devant la complexité de la situation, certains accords collectifs se limitent à des formules lapidaires qui n’éclairent pas beaucoup le salarié sur l’étendue de ses droits.

Par exemple, certains accords se contentent d’indiquer que  » les cadres en fonction à l’étranger continuent à souscrire aux régimes de retraite et de prévoyance du pays d’origine dans la mesure du possible « .

Aide et assistance d’un Avocat spécialiste concernant ces questions

La pratique judiciaire concernant l’obligation de rapatriement est complexe s’agissant de l’application de l’article L. 1231-5 précité, et la Cour de cassation a eu, à maintes reprises, l’occasion d’affirmer que « lorsqu’un salarié est transféré, au sein d’un groupe de sociétés, de la société mère à une de ses filiales, le contrat de travail initial conclu entre le salarié et la société mère subsiste ».

Mais que se passe t’il si les parties on convenu une clause faisant obstacle à l’obligation de rapatriement ? Est-ce légal ? Lorsque la société d’origine n’a plus la qualité d’employeur du salarié parti à l’étranger, un « droit au retour » peut-il lui bénéficier ?

Dans ce cas, a priori, on pourrait penser qu’aucun droit à réintégration au sein de l’entreprise d’origine ne saurait être reconnu au salarié.

Or, la Cour de cassation retient que le droit à réintégration prévu à l’article L. 1231-5 du Code du travail constitue une exception à l’effet relatif des contrats, car ce texte ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère : il suffit que le salarié ait été détaché par la société mère, peu importe que son contrat de travail d’origine ait été rompu lors du détachement au sein de la filiale.

Il est également permis de revenir sur la rupture du contrat originel de l’intéressé soit qu’elle résulte d’une démission forcée, soit d’une rupture amiable entachée d’un vice du consentement. Le plus fréquemment, le salarié donne son accord pour une rupture amiable de son contrat de travail.

De même, l’article L. 1231-5 est jugé inapplicable lorsque la société d’origine n’a aucune participation financière dans la société d’accueil à l’étranger et qu’il n’est pas établi qu’elle se trouve dans une position dominante ou exerce un contrôle sur cette dernière.

La position dominante de la société mère n’est pas nécessairement liée à une participation majoritaire au capital de la filiale. Ces questions sont assez subtiles il faut bien l’avouer, c’est pourquoi il est souvent nécessaire de recourir à un avocat en droit du travail spécialiste en mobilité international et expatriation.

Un déménagement international ne se prévoit pas au dernier moment, pas plus que la scolarisation des enfants dans les écoles : prévoyez tout cela à temps.

Ressources complémentaires sur la mobilité internationale des salariés

Pour allez plus loin sur le sujet de la mobilité internationale des salariés au travail vous pouvez consulter notre thématique mobilité internationale  de plus les sujets évoqués dans les articles ci-dessous pourront vous intéresser.

• Expatriation et détachement des salariés à l’étranger
• Rapatriement des salariés à l’étranger