Le contrat de travail se distingue des autres contrats par le fait qu’il y a un déséquilibre entre les parties, inhérent au lien de subordination qui caractérise cette relation.
Toutefois, et malgré cette particularité, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et doit être exécuté de bonne foi (article L 1221-1 du Code du travail), de sorte que l’employeur (et le salarié du reste) se doit de respecter les obligations nées de la relation de travail.
Reste à examiner la nature de ces obligations (1) et l’attitude à adopter si l’employeur ne les respecte pas (2).
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Si l’employeur est libre de changer les conditions de travail de ses salariés, il ne l’est pas en revanche lorsqu’il s’agit de modifier soit des éléments fondamentaux de la relation de travail (1.1), soit des éléments mineurs mais qui ont été formalisés dans le contrat de travail (1.2).
Les éléments fondamentaux de la relation de travail
L’employeur est débiteur de plusieurs obligations, qu’elles soient ou non formalisées dans un contrat :
– La fourniture de travail, l’employeur devant fournir au salarié les outils, matériaux, bureaux, nécessaires à l’exécution de sa prestation de travail.
– La contrepartie du travail fourni, c’est-à-dire une rémunération s’entendant des salaires et autres avantages payés au salarié (C. trav., art. L. 3221-3).
– Le respect du salaire minimum légal (le SMIC).
– Le respect du principe d’égalité dans la rémunération et l’interdiction de toute forme de discrimination (C. trav., art. L. 1132-1) en fonction notamment de l’âge, de la nationalité, de l’activité syndicale ou du sexe (C. trav., art. L. 3221-2) pour rendre effective l’application de ce principe « à travail égal, salaire égal ».
– L’interdiction des sanctions pécuniaires directes (C. trav., art. L. 1331-2).
– L’obligation de sécurité en matière de protection de la santé au travail : l’article L. 4121-2 impose à l’employeur des actions de prévention des risques professionnels et l’article L. 4141-2 des actions d’information et de formation.
– L’obligation de respecter à la fois la durée légale de travail fixée à trente-cinq heures avec paiement majoré des heures supplémentaires, un cadre impératif en matière de durée journalière (10 heures, C. trav., art. L. 3121-34), hebdomadaire (48 heures sur une semaine mais 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, C. trav., art. L. 3121-36) et annuelle (modulation, C. trav., art. L. 3122-4 s.) de travail.
Les éléments formalisés dans le contrat de travail
La force obligatoire du contrat tirée de l’article 1103 du Code civil l’emporte sur le pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.
Toute modification du contrat de travail implique le consentement du salarié et son refus n’est pas fautif.
Prenons des exemples très concrets tirés de la jurisprudence pour appréhender ce principe ; relèvent ainsi de la sphère contractuelle non modifiable sans accord :
– la rémunération ;
– le retrait d’un véhicule de fonction qui se traduit par une suppression de primes liées à l’activité commerciale exercée ;
– le changement du lieu de travail dans un autre secteur géographique ;
– la mise en œuvre d’une clause de mobilité qui se traduit par un partage du temps de travail entre plusieurs établissements ;
– la remise en cause du travail à domicile contractuellement prévu ;
– la volonté de l’employeur d’ajouter au contrat de travail une clause d’exclusivité ;
– l’appauvrissement des missions et responsabilités ;
– le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire de nuit à un horaire de jour, d’un temps complet à un mi-temps ou encore la baisse du temps de travail et de la rémunération en découlant.
Si le salarié refuse ces modifications, soit l’employeur renonce à son projet, soit il doit licencier le salarié pour motif personnel ou économique selon la cause de la modification.
Comment réagir si l’employeur ne respecte pas ses obligations ?
Il existe plusieurs façons pour le salarié de reprocher à son employeur un manquement à ses obligations contractuelles.
Les droits individuels
La prise d’acte de la rupture
Le salarié a la faculté de prendre acte de la rupture de son contrat, compte tenu de l’attitude fautive de son employeur à son égard.
Cette décision du salarié est radicale car elle entraîne la cessation immédiate et irrévocable du contrat de travail.
Lorsque le Conseil de prud’hommes saisi par le salarié considère que les griefs invoqués par ce dernier sont fondés, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans pour autant que l’employeur soit tenu de délivrer une lettre de licenciement.
Le salarié pourra alors prétendre au paiement du préavis et des congés payés afférents, des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi.
Attention toutefois, car si les faits invoqués par le salarié au soutien de sa prise d’acte ne sont pas fondés, la rupture produit les effets d’une démission.
La résiliation judiciaire
Le salarié peut prendre l’initiative de saisir la juridiction prud’homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat sur le fondement des articles 1224 et suivants du Code civil.
Il doit cependant justifier d’éléments « suffisamment graves » à l’encontre de l’employeur interdisant la poursuite de la relation de travail, éléments qu’il appartiendra au juge d’apprécier.
Cette démarche présente un intérêt certain pour le salarié car durant l’instance en résiliation et jusqu’à la décision définitive, appel inclus, le travailleur poursuit son activité et perçoit sa rémunération.
Autrement dit, l’action en résiliation judiciaire ne suspend pas le contrat de travail et, à la différence de la prise d’acte, ne le rompt pas davantage.
Dès lors, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce.
Si la procédure du salarié aboutit, elle se traduit par les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’égard des salariés ordinaires et d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur à l’égard des salariés protégés ou en cas de harcèlement moral.
Dans les deux hypothèses, le salarié peut prétendre aux indemnités correspondantes comme pour la prise d’acte.
Si la procédure du salarié n’aboutit pas, le contrat de travail se poursuit.
Le droit de retrait
Les salariés ont la possibilité de se retirer « d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé » (C. trav., art. L. 4131-3).
Le salarié peut donc refuser d’exécuter sa prestation de travail sans qu’aucune sanction puisse être prise à son encontre.
L’appréciation d’un « danger grave et imminent » relève du pouvoir souverain des juges du fond (ce qui peut caractériser un danger pour un salarié peut ne pas l’être pour un collègue).
L’exercice légitime de ce droit ne peut entraîner « aucune sanction ni aucune retenue de salaire » (C. trav., art. L. 4131-4). Est ainsi nul le licenciement d’un salarié qui a légitimement exercé son droit de retrait.
Les droits collectifs : la grève
Le droit de grève a valeur constitutionnelle. L’article L. 2511-1 du Code du travail apporte d’utiles précisions sans toutefois en définir précisément la notion.
Selon la jurisprudence, « l’exercice du droit de grève résulte objectivement d’un arrêt collectif et concerté du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles ».
La cessation de travail doit être franche, c’est-à-dire que les grèves perlées et du zèle ne sont en réalité pas des grèves.
Cette cessation doit être collective. Par principe, un salarié seul ne peut pas faire grève sauf lorsque lorsqu’un salarié obéit à un mot d’ordre de grève formulé au plan national (la défense du régime des retraites en est une parfaite illutation).
Enfin la grève doit appuyer des revendications professionnelles fussent-elles déraisonnables.
À la différence du droit de retrait, l’exercice du droit de grève entraîne la suspension du contrat de travail et donc l’absence de paiement du salaire par l’employeur.
Bonjour,
Que faire, si l’employeur ne respecte pas le paiement des indemnités de la clause de non concurrence pour une durée de deux années qui est stipulée dans le dossier de licenciement?
J’ai été licencié le 29 janvier 2021 et je n’ai reçu que 759 € pour le mois de février.
Cordialement
Bonjour
Si je démissionne de mon emploi actuel pour un autre emploi et que ce dernier ne me convienne pas où que je ne convienne pas a mon futur employeur… ai-je droit au chômage ?
Cordialement
Normalement c’est l’assurance chômage qui devrait occupe de ton cas tout en sachant qu’ils vont te demander de chercher d’autres emplois
Bonjour, je travaille en intérim pour un très grand groupe national, la plupart de mes contrats de travail sont à la semaine, une majeure partie d’entre eux stipulent que mon travail commence à 7h30 et se termine à 13h20, seulement en réalité je commence à 7h, et doit effectuer un trajet avec un véhicule de l’entreprise dans la demi-heure où je suis sensé ne pas encore avoir pris mon poste, que ce passe t’il si j’ai un accident durant ce laps de temps ?
De plus, mes heures supplémentaires sont calculées à partir de 13h20, faisant fi des 30 minutes que je fais le matin, ce qui fait que je perds cette demi-heure dans le calcul des heures supplémentaires, qui devraient commencer à 12h50 du coup.
Que puis je faire ?
Cordialement
Bonjour sur mon contrat de travail je suis opératrice de production mon employeur m’impose à faire le nettoyage de l’usine et travailler en 2 équipe une semaine le matin et une l’après-midi suis je dans mon droit de refuser merci
Bonjour Thérèse,
Est ce que cela est spécifié dans le contrat de travail de faire le ménage de l’usine? Si ce n’est pas noté aucune obligation en dehors de votre poste de travail. Quand à travailler une semaine du matin et une semaine du soir cela a du vous être dit au moment de l’embauche. Si c’est comme cela dans l’entreprise vous ne pouvez pas refuser.
Bonjour sur mon contrat de travail s’est pas mentionné que je devais faire une semaine le matin de 6h a 13h30 et une se de 13h30 a 21h00 et après notre journée de travail ont nous oblige a faire le grand nettoyage des machines mon employeur est t’il dans son droit est se que je suis dans mon droit de refuser merci
Dans votre second message, vous ne dites pas la même chose, il s’agit de nettoyer les machines. Est ce celles dont vous vous servez ? Parce que ce n’est pas pareil que de faire le ménage du sol de toute l’entreprise.
Bonjour,
cela fait 22 mois que je suis en prestation convention syntec
cela fait 20 mois que mes relation avec mon employeur ce limite a l’envois de mes relevé d’heure mensuelle.
Sachant que les entretiens annuel sont obligatoire selon la convention Syntec j’aimerais savoir si je pouvais prendre acte de la rupture pour aller travailler ailleurs ou m’en servir pour négocié un départ inferieur à celle de mon préavis ?
Bonjour j’aimerais avoir des renseignements car je voudrait rompre mon contrat de travail car mon patron m’envoi en déplacement régulièrement a 100km et plus encore alors que sur mon contrat en CDI il et bien indiqué lieu travail la ville ou ce trouver l’entreprise et les environs A-t-il vraiment le droit et qu’elles sont mes recours merci
Bonjour, j’aimerais des informations concernant le non-respect de mon contrat de travail, je suis « ssiap1 » et j’ai signé un contrat « CDI » avec mon employeur en tant que agent de sécurité incendie et ce dernier me maintient en tant que « ADS », a-t-il le droit de m’imposer ce poste qui n’est pas du tout conforme à mon contrat de travail ?
Bonsoir,
Un employeur qui ne verse pas les primes d’ancienneté (obligatoires car mentionnées dans la convention collective nationale de la profession et mon contrat de travail stipule bien que mon poste relève de cette convention) et à qui elles ont été pourtant demandées (à l’oral) doit-il rectifier cela (demande faite par écrit dans un mail) ? Et, surtout, puis-je les récupérer sur les 10 dernières années (années de travail dans cette entreprise) puisque nul n’est censé ignorer la loi…. ? L’article en vigueur étendu de la convention mentionne bien que cette prime est obligatoire et est un élément de salaire. Ou la prescription de 3 ans s’applique-t-elle ? N’y a-t-il pas moyen de contraindre à régler les sommes dues ??? Merci pour votre réponse.