Burn-out : un risque psycho-social à maitriser

Cette expression s’est imposée dans le langage courant pour décrire l’épuisement professionnel ou le surmenage des salariés.

Le « burn-out » est assurément devenu l’une des principales sources d’angoisse et de stress au travail, tant il touche aussi bien les cadres que de simples employés, les salariés du public comme ceux du privé, tous également menacés dès lors qu’ils accusent une surcharge de travail.

Le burn-out peut-il être reconnu en tant que maladie professionnelle ou accident du travail ?

La grande spécificité des maladies psychiques est qu’elles peuvent être déclarées soit en tant que maladie professionnelle, soit en tant qu’accident du travail :

• la pathologie sera qualifiée de maladie professionnelle si elle procède d’une évolution lente,
• en revanche, celle survenue au temps et au lieu du travail, sera qualifiée d’accident du travail si elle est consécutive à un fait précis.

La reconnaissance en maladie professionnelle

L’inscription du burn-out dans un tableau de maladies professionnelles est un sujet d’actualité, régulièrement débattu. Pour l’heure, ce syndrome n’est pas inscrit en tant que tel dans un tableau.  La présomption d’imputabilité au travail n’est donc pas applicable.

A priori, cette inscription constituerait une avancée dans le droit des victimes en permettant une reconnaissance automatique au titre de la législation professionnelle dès lors que les conditions énumérées dans le tableau seraient satisfaites.

Certes, le « burn-out » peut, en théorie, être reconnu comme une maladie professionnelle au titre de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale. En effet, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social a complété cet article, qui prévoit désormais la possibilité de prendre en compte l’origine professionnelle des pathologies psychiques.

Cependant, seules quelques dizaines de cas par an le sont effectivement du fait des critères particulièrement restrictifs de cet article : la maladie doit entraîner une incapacité permanente de travail de plus de 25 %, et un lien « direct et essentiel » avec le travail doit être mis en évidence par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La reconnaissance au titre de la législation professionnelle passe par un système dérogatoire devant un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

En fait, l’inscription de ce syndrome dans un tableau se heurte au refus catégorique des organisations patronales d’avancer dans ce sens. Chacun défend ses intérêts évidemment.

Il s’agit d’un symptôme, non d’une maladie.

La reconnaissance en accident du travail

L’accident du travail est défini comme l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Il faut donc un événement soudain à une date certaine. Par exemple, un choc psychologique suite à un entretien professionnel conflictuel.

Que faire si le burn-out n’est pas pris en charge comme maladie professionnelle ou accident du travail ?

Le salarié touché sera alors en arrêt maladie, et devra dès lors se contenter d’une couverture très parcellaire de sa maladie par la sécurité sociale – autant quant au montant de son indemnité journalière qu’en ce qui concerne la durée du versement de celle-ci –, à moins qu’une mutuelle santé ne vienne améliorer son sort.

Quels recours pour le salarié et quels risques pour l’employeur en cas de burn-out ?

Même en l’absence d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié victime d’un burn-out peut rechercher la responsabilité de son employeur au titre de l’obligation de sécurité de résultat, et plus précisément de l’absence d’« effectivité » de la protection de sa santé.

Ce contentieux ne se déploie pas devant la juridiction de sécurité sociale mais devant la juridiction prud’homale. Si besoin contactez votre avocat santé au travail.

Ainsi, le salarié exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité peut d’abord alerter la médecine du travail, et ensuite saisir la justice en invoquant le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat afin d’obtenir du conseil de prud’hommes :

– la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur par la voie d’une prise d’acte de la rupture ou d’une action en résiliation judiciaire, (voir notre article sur la prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur).

– ou la remise en cause d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire prononcés par l’employeur en violation de sa propre obligation de sécurité,

– ou encore la condamnation de l’employeur au versement de dommages-intérêts au titre de préjudices, y compris d’un préjudice moral.

À de nombreuses reprises, la Cour de cassation a admis qu’en cas de harcèlement moral ou de violences physiques ou morales subis par un salarié dans le cadre de son travail, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

L’employeur n’a pas l’obligation de supprimer totalement les risques, notamment psycho-sociaux, mais doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

S’il ne prend pas ces mesures, il commet alors une faute et engage alors son obligation de sécurité de résultat.

Ces mesures sont listées notamment par l’article L. 4121-1 du code du travail et comprennent :

1. 1. 1. 1. des actions d’information et de formation ;
         2. des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
         3. la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Enfin, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel est le cas pour la prévention des risques auxquels peuvent être confrontés des salariés exposés aux situations de stress, de violence, de surmenage ou plus largement de « risque psycho-social ».

L’employeur doit analyser les risques existant. Il doit ainsi évaluer l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et transcrire cette évaluation dans un document unique.

La véritable obligation de l’employeur en matière de risque professionnel n’est pas de faire cesser le risque qui s’est déjà manifesté, mais d’agir afin de prévenir le risque, faire en sorte qu’il ne se réalise pas.

Sur le plan de la preuve, c’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer qu’il a satisfait à son obligation, et non au salarié de prouver que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Ce point est fondamental dans tout procès pour burn-out.