Discrimination salariale ; la formulation du principe est trompeuse : deux salariés occupés à des tâches identiques dans une même entreprise peuvent percevoir des salaires différents. Comment s’y retrouver ?
Le principe « à travail égal, salaire égal »
Ce principe a été posé par la jurisprudence il y a plus de 20 ans, et s’applique bien sûr au salaire, mais également au traitement global des salariés, c’est-à-dire leur rémunération, leur déroulement de carrière, leur classification ou l’octroi d’avantages spécifiques.
Le code du travail a consacré ce principe : l’article L. 3221-1 du Code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
La charge de la preuve en matière de principe « à travail égal, salaire égal » est partagée entre les parties au contrat de travail.
Il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.
Pour dire les choses simplement, il ne doit pas y avoir, en principe, de la part de l’employeur, de différence de traitement entre les salariés, sous peine de voire qualifier cette différence de discrimination salariale.
Par exemple, l’article L. 1132-1 du Code du travail liste ainsi ces critères discriminatoires, donc prohibés : âge, sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, apparence physique, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales ou mutualistes.
Les choses ne sont pas si simples comme nous allons le voir car il y a des cas où les différences de traitement sont admises par les juges.
Les facteurs possibles de différence de traitement
Il y a beaucoup de litiges devant les conseils de prud’hommes concernant des questions d’évolution de carrière, de montant de la rémunération, d’octroi d’avantages annexes ou de classification que les salariés estiment discriminatoires, étant précisé que ce critère discriminatoire est souvent avancé en raison de l’activité ou de l’appartenance syndicale du travailleur.
En effet, nombreux sont les salariés qui considèrent avoir eu une carrière ralentie en raison d’une discrimination syndicale ou d’une inégalité homme/femme.
En la matière, la règle est immuable devant les Tribunaux : l’avocat du salarié qui allègue une discrimination directe ou indirecte doit présenter devant la juridiction les faits qui permettent d’en présumer l’existence.
Dans ce cas, si l’employeur n’avance aucun élément objectif, vérifiable, susceptible de justifier la différence de traitement existant au détriment du salarié, un dédommagement est dû pour discrimination salariale.
Quels sont ces facteurs qui permettent d’écarter la discrimination salariale ?
a/ Les facteurs liés à la situation du salarié
Il est admis qu’un texte conventionnel peut organiser des inégalités de rémunération motivées par la différence de parcours professionnel des salariés, ou bien qu’une différence de situation juridique du salarié dans l’entreprise (intérimaire et temps complet par exemple) peut également justifier une différence de salaire.
b/ Les facteurs liés à la personne du salarié, les inégalités salariales hommes/femmes
Il est constant que l’ancienneté et le diplôme peuvent légitimer des disparités de traitement.
En revanche, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes qui ne reposent sur aucun critère objectif sont totalement illicites.
De nouvelles dispositions légales visant à atteindre la suppression effective des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes résultent de l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Cette loi a pour objectif de « mettre fin aux écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire qui ne peuvent être expliqués par des variables non discriminatoires, relatives par exemple à la quotité de travail, au niveau de diplôme ou à l’expérience professionnelle ».
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’article L. 1142-8 du Code du travail prévoit que l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Cinq indicateurs permettront d’évaluer la situation de l’entreprise en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
- écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables ;
- chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes ;
- chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes ;
- part des salariées augmentée à leur retour de congé de maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence ;
- nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs visent tout autant à révéler des inégalités de traitement salariales qu’à révéler les causes potentielles de ces inégalités. Chacun d’eux donnerait lieu à l’attribution d’un certain nombre de points selon un barème détaillé ci-après et pour un total général noté sur 100.
Une note globale inférieure à 75 aurait pour effet de déclencher l’obligation pour l’employeur de :
- prendre des mesures adéquates et pertinentes de correction, voire une programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (C. trav., art. L. 1142-9) ;
- et se mettre en conformité dans un délai de trois ans (C. trav., art. L. 1142-10).
Le ministère du Travail a d’ailleurs mis en ligne sur son site Internet un tableur Excel pour les entreprises de plus de 250 salariés qui intègre toutes les formules de calcul nécessaires pour, après avoir saisi les données concernant les effectifs de l’entreprise, obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’Index global.
Sont également diffusées une « foire aux questions » ainsi qu’une liste partielle des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Direccte.
c/ Les facteurs liés aux conditions d’emploi
Lorsque l’environnement de travail n’est pas identique entre les salariés, une différence de traitement peut s’envisager.
A ce titre, la jurisprudence a déjà admis des inégalités salariales en raison de contraintes particulières de recrutement, telles que la nécessité pour une entreprise de recruter d’urgence, en remplacement de la directrice en congé maladie, une directrice qualifiée au tarif imposé par celle-ci (Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658), ou l’embauche de salariés ressortissants non français afin de contribuer à l’attractivité scientifique de l’entreprise (Cass. soc., 9 nov. 2005, n° 03-47.720).
Un autre critère objectif justifiant une inégalité salariale entre hommes et femmes a été ajouté récemment, celui de la situation du marché du travail.
Les « discriminations » autorisées par la loi
L’article L 1133-1 du code du travail admet les différences de traitement fondées explicitement sur l’âge, à condition qu’une telle mesure soit objective et raisonnable, tout en répondant à une finalité légitime qu’il s’agisse des travailleurs jeunes ou plus âgés.
L’article L 1133-2 du code du travail dispose également que la référence à l’état de santé ou au handicap n’est pas discriminatoire dès lors qu’il s’agit d’établir des différences de traitement « objectives, nécessaires et appropriées ».
Il s’agit ici d’une autre acception du terme de discrimination salariale : la discrimination positive. C’est un traitement préférentiel réservé à des catégories de citoyens défavorisés.
Les sanctions en cas de discrimination salariale
Si un salarié s’estime victime d’une discrimination salariale, il a la faculté de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts en réparation de ses préjudices d’ordre financier et moral.
Depuis la loi du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, les victimes de discrimination au travail ne disposent plus que d’un délai de 5 ans, au lieu de 30, pour intenter une action tendant à obtenir la réparation du préjudice qu’elles ont subi.
En cas de besoin, contactez Me NOEL avocat en droit de la discrimination.
Monsieur,Madame je voudrais savoir si je suis en tors ou si j’ai raison .je pense être victime de discrimination salariale car je travaille depuis vingt et un an dans la même entreprise et mon salaire n’évolue que très lentement .
mon salaire brut en 2007 :1850 euros
augmentation en 2011; 2000 euros
fin 2017 toujours pas d’augmentation et après en avoir parlé a la directrice ,celle ci m’a fait comprendre qu’il ne fallait pas que je m’attende à des miracles.
pour finir j’ai quand même 500 euros brut de moins que des collègues qui sont aux niveau que moi.
dans l’attente de votre réponse ,cordialement MR ROUSSEL
En mai 2010 j ai été embauchee comme responsable de boutique (haut gamme) avec un salaire de 1800€ brut + 2 primes de 150€ chacune sur objectifs .
Depuis je n’ai eu aucune augmentation malgré le coût de la vie.
A ce jour les nouvelles responsables perçoivent un salaire entre 2200€ et 3000€ brut avec des primes jusqu à 500€ sur objectifs.
Malgré plusieurs demandes auprès de ma responsable de réseau. Je n’ai pas de réponse
J’ai 59 ans et 30 années d’expérience dans le commerce contrairement aux nouvelles embauchées.
Qu’elles sont les démarches à effectuer pour obtenir une augmentation ?
nous avons fait appel à la cour de BOUMERDES (ALGERIE) en décembre 2017 pour 400 dossiers contre notre ENGTP ( publique) filiale 100% du Groupe SONATRACH pour discrimination salariale (indemnité de zone non traitée de la même manière pour l’ensemble des agents)et qui s’est percuté sur la pension de retraite d’une seule catégorie, et le dossier comportait les fiches de paie contradictoire et les attestations de pension de retraite des deux catégories de travailleurs en plus la lettre du ministre du travail et la sécurité sociale qui met en infraction l’ENGTP et en plus cette infraction était constatée au niveau du groupe ,le comble dans tous ça les autres filiales ont procédé à la réparation du préjudice pour leurs agents concernés sauf la notre et la cour d’appel s’est prononcée contre nous!….
Bonjour Maître. Je suis Professeur dans une Ecole privée partiellement sous contrat depuis octobre 1988. En 1998, j’ai réussi mon concours de titularisation dans l’Enseignement public, mais cette Ecole privée a tenu à me donner quelques heures supplémentaires afin que j’y garde un pied. J’ai accepté. Sur le plan administratif, la Direction de cette Ecole s’est empressée de ramener à zéro mon ancienneté, pour marquer sans nul doute mon nouveau statut de fonctionnaire. En revanche, elle n’a jamais rien fait pour conformer mon traitement salarial à mon nouveau statut, malgré de nombreuses relances. Il y a 4 ans l’Ecole a été vendue, et j’ai immédiatement signalé au nouveau Directeur l’irrégularité de ma situation salariale. Je dois préciser, qu’entre temps ( depuis une vingtaine d’années) de nombreux professeurs sont arrivés ( dans la même situation administrative que moi) dans l’Ecole et sont rémunérés sur la base de leur statut à l’Education Nationale. Chose que je réclame, sans succès, depuis 20 ans environ. Depuis la rentée de septembre dernier 2018, un nouveau Directeur est arrivé dans l’Ecole. Je lui ai expliqué ma situation au mois de décembre 2017. Il m’a répondu que je devais garder patience. Il y a quelques jours ( le 7 avril 2018), je l’ai rencontré pour une relance. Il a pris des notes et aujourd’hui, j’attends. Je tiens à préciser que le précédent Directeur est prêt à témoigner qu’il avait été informé de ma situation financière. Je tiens aussi à préciser quelques faits: 1- Au mois de janvier 2018, la nouvelle Direction a mis en place des cours de soutien sur la base du volontariat pour les professeurs. Elle a proposé un tarif horaire forfaitaire de 25 euros. L’ensemble des professeurs a rejeté cette offre et a exigé que l’heure soit rétribuée sur la base du statut de l’Education Nationale pour chaque enseignant. Dans les 10 jours la Direction a validé la proposition des professeurs. Ma requête formulée quelques semaine au paravent est toujours en attente 2- Au mois de septembre 2017, une collègue a vu son revenu baisser à cause d’une diminution d’heures de service. Cette même Direction a trouvé un arrangement amiable avec la collègue. 3- Je suis l’un des professeurs les plus titrés de l’Ecole ( Doctorat, Prof certifié Hors-Classe). 4-Je suis l’un des professeurs les mieux appréciés par les élèves et les parents. Des témoignages écrits peuvent être disponibles. 5- La qualité de mon travail et de mon dévouement a toujours été saluée par toutes les directions successives. Là aussi, j’aurai des témoignages écrits. Deux questions. Je suis le professeur le plus ancien de l’Ecole et je suis payé comme un moins que rien. Trois questions: 1- Ne suis-je pas victime d’une discrimination? 2-Quels sont les griefs que je peux retenir contre cette Ecole? 3-Comment puis-je évaluer financièrement les dommages et intérêts?
Merci infiniment pour vos réponses. Chaleureuses salutations.
Bonjour maître,
J’aurais une question.
Jai un diplôme de conducteur d’engins sur ma fiche de paye il est écris conducteur d’engins alors que je suis polyvalent une autre personne est arrivé en CDI avec 2 mois d’essai et n’a pas de diplôme je doit le former ne savais pas chargé les camions et il touche 1850 euros brut alors que moi je touche 1787 euros brute ceci est-il une discrimination pénal ou pas ?
Bonjour maitre !Je travail comme chauffeur livreur depuis 24 et demi dans une brasserie , depuis 7 ans j ai mon salaire gelée, je me suis aperçu en discutent avec les collègues du travail, qui font le même travail que moi gagner plus que moi ,je gagne 1656 euros brut ,la dernières personne embaucher pour le même travail gagne ,2050 euros brut ,la reconnaissance prend un coup , j ai laisser ma santé pour la société,
A toujours nous charger toujour plus ,j ai les lombaire bien abîmée surtout les fûts dans les caves ou à l étages, j ai 50 ans aujourd’hui je suis à l entrepôt pour éponger toute sorte de travail,préparation des commande pour les chauffeurs , servir les cache , ,contrôler la marchandise préparer par les chauffeurs,réceptionné et décharger les palettes des semi remorque et recharger en vide( fut , caisse ) , m occupé de la pub restructuré car trop le bazar, et quand ont est en manque de chauffeur , il me font sortir pour livrer, je fait très attention pour les lombaire ,pas évident je suis déjà aller voir le dirigent et à chaque fois c’est est la même chose il sont pas budgétai et à côté les chauffeurs ont des salaires différent , c est une façon de me dire non surement ,lundi dernier jour j avais pris rendez vous avec le dirigent il devait venir me chercher dans les entrepôt comme il me l’ avait dit , j ai vue personnes je pense être le derniers de ses soucis,ont ma toujours dit dans le travail montre de quoi tu ai capable et les années d expérience tu gagnera plus ont est pas dans une logique ,je me demande si y a discrimination , le moral prend un coup, sos! Besoin d aide ,
Mes Salutations distinguées
Bonjour
Je suis délégué médical depuis
27 ans dans la même société et j’ai constaté il y a peu depuis trois mes collègues gagnent entre 100 et 150 de plus que moi alors qu’elles ont le même échelon et une ancienneté équivalente ou inférieure à la mienne ,je précise que je suis le plus diplômé que j’ai le plus grand secteur et que je ne suis jamais absent pour maladie,peut on considérer que je suis victime de discrimination salariale ? je fini par en douter car ma déléguée du personnel estime que non …..Etant le seul homme de l’équipe y a t il discrimination lié au sexe ?
J’ai demandé à mon employeur une régularisation salariale et un rattrapage des années de perte et je suis dans l’attente de sa réponse avant d’envisager une action prud’homale .
Dans l’attente de vos conseils