La flambée du chômage en 2020, mesurée par l’Insee, est-elle seulement un effet du covid19 ou procède-t-elle aussi de la mise en place des nouveaux mécanismes d’ajustement offerts aux entreprises ?

Il est indéniable que la gestion de la crise sanitaire, avec le confinement et la fermeture de nombreux commerces, va favoriser une augmentation des licenciements pour motif économique.

Mais attention, cette crise sanitaire met aussi en lumière les agissements de certains employeurs qui procèdent – opportunément – à des ajustements concernant les emplois, les salaires ou la durée du travail.

Ces ajustements ne se limitent d’ailleurs plus aux seuls plans sociaux, qui constituent la partie émergée de l’iceberg, tant les employeurs disposent aujourd’hui d’autres moyens pour réduire le coût de l’emploi, lesquels passent sous les radars des enquêtes de l’Insee.

Le mécanisme d’ajustement classique : le plan social

Le recours aux licenciements pour motif économique a été rendu plus facile et moins couteux.

Prenons l’exemple de l’industriel japonais, Bridgestone, qui va fermer son usine de Béthune dans le Pas-de-Calais, supprimant quelques 900 emplois.

Cette décision, largement décriée par le gouvernement, illustre la multiplication des plans de sauvegarde de l’emploi depuis la crise sanitaire, avec à la clé de nombreux licenciements pour motif économique.

La France récolte finalement ce qu’elle a semé, car les dernières réformes incitent les employeurs à avoir recours à de tels licenciements pour motif économique :

en limitant le pouvoir d’appréciation des juges concernant les difficultés économiques,
en réduisant le risque prud’homal avec le plafonnement des indemnités.

L’industriel précité ne s’y est pas trompé et ne fait qu’appliquer les nouvelles dispositions légales issues de la loi du 8 août 2016 – dite loi Travail –, dans la mesure où le motif économique d’une entreprise appartenant à un groupe, tel Bridgestone, s’apprécie au niveau national et non plus international comme auparavant, et le périmètre de l’obligation de reclassement a été considérablement réduit.

Selon certains, favoriser les licenciements, ce serait aussi favoriser l’emploi : l’exemple Bridgestone témoigne de l’absurdité de ce raisonnement et du fait qu’on ne combat pas le chômage avec de tels slogans clientélistes. La compétitivité d’une entreprise ne dépend pas de sa faculté à supprimer des emplois, ce serait évidemment trop simple.

Les nouveaux mécanismes d’ajustement de l’emploi

Paradoxalement, la multiplication des plans sociaux n’explique que pour partie la flambée du chômage en France, observée sur les six premiers mois de l’année 2020.

En réalité, ce sont également les nouveaux mécanismes d’ajustement proposés aux entreprises qui traduisent la dégradation de l’emploi.

Rupture conventionnelle collective

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a créé un nouveau régime autonome de rupture du contrat de travail appelé rupture conventionnelle collective qui se rapproche beaucoup des plans de départs volontaires.

Sa mise en place doit être précédée d’un accord collectif portant sur cette rupture conventionnelle collective, qui doit être validé par la DIRECCTE.

Une fois l’accord collectif validé par l’Administration, le salarié aura la faculté de déposer une offre d’adhésion.

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, sans formalisme particulier.

Ce mode de rupture est évidemment beaucoup plus souple d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique.

Ses effets sur l’emploi sont en revanche les mêmes.

Plan de départ volontaire (PDV) autonome

La souplesse d’un plan de départ volontaire réside dans le fait que :

– la conclusion d’un accord collectif n’est pas obligatoire, le PDV autonome pouvant être mis en place unilatéralement par l’employeur ;

– l’employeur n’a ni l’obligation de reclasser les salariés ni l’obligation de mettre en œuvre les critères d’ordre des licenciements.

Pour échapper à l’obligation d’intégrer le PDV dans un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), le PDV doit nécessairement concerner moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.

Accord de performance collective

Créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’accord de performance collective permet aux entreprises de s’adapter, par anticipation, aux contraintes ou opportunités qu’elles rencontrent.

L’accord permet de faire primer les clauses d’un accord collectif sur les dispositions du contrat de travail.

Lorsque l’entreprise comporte des délégués syndicaux, la négociation de l’accord se déroule avec eux.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’accord peut être conclu, selon la taille de l’entreprise et l’éventuelle représentation du personnel, avec des élus du CSE mandatés ou non, des salariés mandatés, ou accord par voie référendaire.

L’accord peut impacter les trois domaines suivants :

• Aménagement de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition : dans la pratique, une augmentation de la durée de travail sans augmentation de la rémunération est donc possible.

• aménagement de la rémunération.

• mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Si l’accord de performance collective n’est pas en soi un vecteur d’ajustement des effectifs, sa mise en œuvre peut conduire à prononcer des licenciements.

En effet, les salariés qui refusent de voir leur contrat de travail modifié par l’accord ont la possibilité d’en refuser l’application, mais s’exposent alors à un licenciement, qui repose sur un motif spécifique et constitue une cause réelle et sérieuse.

Si ces suppressions d’emploi ne sont pas assimilées à des licenciements pour motif économique, elles procèdent pourtant de la même logique.

Plus encore, les salariés licenciés dans ce cadre devraient en toute logique être remplacés. Toutefois, l’employeur peut renoncer à remplacer tout ou partie des salariés licenciés, sans que cela ne soit pour autant critiquable d’un point de vue juridique !

Dès lors, il n’est pas exclu que des employeurs détournent ce procédé et utilisent ce type d’accord en vue de réduire les effectifs.

Accord d’activité partielle de longue durée

Le dispositif d’activité partielle permet à une entreprise confrontée à une baisse temporaire d’activité de suspendre, sans les rompre, les contrats de travail.

En lien avec l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a réformé de manière substantielle ce mécanisme d’activité partielle par une série de lois, ordonnances et décrets.

Un « dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée » a été instauré à compter du 31 juillet 2020 pour assurer le maintien des salariés dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

il permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail des salariés et de percevoir, au titre des heures non travaillées, une allocation en contreparties d’engagements en matière de maintien de l’emploi.

Rupture conventionnelle individuelle

Il peut être tentant de recourir aux ruptures conventionnelles individuelles pour accélérer le turnover de l’entreprise.

En principe, les ruptures conventionnelles individuelles ne doivent pas être un moyen de contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique.

L’administration devrait refuser leur homologation en cas de doute ; par exemple, c’est ce que recommande l’administration dès lors que le nombre de demandes de rupture conventionnelle atteint 10 sur 30 jours (Instruction DGT 2010-2 du 23 mars 2010).