Le plan de départ volontaire et ses difficultés pratiques.
De plus en plus d’employeurs sont tentés par des plans de départs volontaires dans un contexte économique difficile. Cette solution est en effet plus souple et plus rapide qu’un licenciement collectif pour motif économique. C’est l’un des nouveaux moyens d’ajustement de l’emploi qui s’offrent aux employeurs.
Mais le plan de départ volontaire n’est pas sans risque.
Pour les entreprises, la mise en œuvre d’un plan de départ volontaire a pour objectif de supprimer des postes – et donc réduire les effectifs – sans être soumises à toutes les contraintes juridiques qu’impose un licenciement collectif pour motif économique : citons pèle mêle les difficultés de reclassement surtout pour les groupes, la preuve des difficultés économiques qui n’est pas toujours facile à rapporter, la gestion sociale difficile à l’occasion de licenciements massifs et l’aléa judiciaire lié à tout licenciement.
Si la Cour de cassation admet depuis longtemps que la rupture du contrat de travail peut intervenir pour un motif économique en dehors d’un licenciement, dans le cadre d’une rupture amiable, elle exige le respect de certaines dispositions du Code du travail.
1. Règles du licenciement pour motif économique applicables aux départs volontaires
Consultation des représentants du personnel
À partir du moment où le plan de départ volontaire porte sur la suppression de deux emplois ou plus, sa mise en place doit être précédée de l’information et de la consultation du CSE (comité social et économique).
Information de l’autorité administrative
Comme en matière de licenciements économiques, l’Administration du travail devra être informée des départs volontaires envisagés par le plan de départ volontaire (Rep. Min. n° 947, 19 juin 2018 : JO Ass. Nat. 9 oct. 2018).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet concerne 10 salariés ou plus dans une même période de trente jours, la loi du 14 juin 2013 instaure une procédure de contrôle et d’autorisation préalable du projet de réduction d’effectifs par l’Administration du travail via la validation ou l’homologation préalable de l’accord collectif ou du document unilatéral établi par l’employeur sur le projet de réduction d’effectifs.
Plan de sauvegarde de l’emploi
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il faut prévoir un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors que 10 ruptures au moins sont envisagées sur trente jours.
Un tel plan doit comporter deux grands types de mesures : celles destinées à éviter ou limiter le nombre de licenciements et celles visant à accompagner le reclassement externe des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement
Tout salarié qui se porte volontaire pour un départ négocié, et dont la candidature est retenue par l’employeur, doit se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement qu’il sera alors libre d’accepter ou de refuser.
Priorité de réembauchage
La Cour de cassation a considéré qu’en application de l’ancien article L. 321-1, alinéa 2 du Code du travail (devenu C. trav., art. L. 1233-3), les dispositions des articles visés sont applicables à toute rupture de contrat de travail pour motif économique, y compris un départ volontaire.
Indemnités chômage
Les salariés qui acceptent un départ volontaire bénéficient de l’assurance chômage car ils sont assimilés à des salariés licenciés pour motif économique.
2. Règles du licenciement pour motif économique non applicables aux départs volontaires
Formalisation spécifique de la rupture
La rupture intervenant dans le cadre d’un plan de départ volontaire est constatée :
Obligation de reclassement
En principe, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque le reclassement du salarié ne peut être opéré dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel appartient l’entreprise (C. trav., art. L. 1233-4).
La Cour de cassation retient qu’à l’occasion d’un plan de départs volontaires, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre en place un plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité.
La cour estime donc que les mesures de reclassement internes ne sont pas compatibles avec des départs volontaires, à condition toutefois qu’aucun licenciement ne soit envisagé à l’occasion du plan de départs volontaires.
Critères d’ordre des licenciements
Dès lors que la réduction d’effectif envisagée ne doit se réaliser, selon le plan de départ volontaire, qu’au moyen d’accords de rupture négociés, à l’exclusion de tout licenciement économique, l’employeur n’est pas tenu d’établir des critères d’ordre des licenciements.
Entretien préalable
L’employeur n’a pas à tenir l’entretien préalable puisqu’il n’y a pas de licenciement.
Préavis
Les dispositions relatives au préavis en cas de licenciement ne s’appliquent pas, la date de rupture étant fixé dans le cadre de la rupture amiable dans les conditions prévues au plan de départ volontaire.
Indemnités légales de licenciement
La Cour de cassation n’impose pas le versement de l’indemnité de licenciement en cas de départ volontaire.
Le départ volontaire fera l’objet de la signature d’un acte propre matérialisant la volonté des parties sur ce point.
Contestation en justice
Le salarié ne peut contester la cause de la rupture de son contrat de travail.
La rupture amiable ne peut être contestée que si le salarié prouve que son consentement a été vicié ou que ses droits n’ont pas été préservés.
En revanche, le salarié pourra contester les éventuels abus dans la mise en œuvre du plan de départ volontaire (appréciation des conditions d’éligibilité, défaut de réponse de l’employeur, etc.). Il pourra également réclamer la nullité de la rupture de son contrat de travail si le plan de sauvegarde de l’emploi dans lequel s’inscrit le plan de départ volontaire a été déclaré nul (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-26.414 : JurisData n° 2013-009363).
Distinction avec les ruptures conventionnelles collectives
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a créé la rupture conventionnelle collective (RCC).
En théorie, les deux dispositifs ne se confondent pas.
La RCC se distingue des plans de départ volontaires à plusieurs égards :
– elle n’a pas à faire état d’un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail ;
– elle ne répond à aucune logique de seuil et peut être donc mise en place quel que soit le nombre de départ envisagé indépendamment de la taille de l’entreprise.
l’employeur veut m’imposer de solder mes CP avant un départ volontaire pour raison économique a-il le droit
Bonjour, je suis en congé de reclassement depuis le 1eric novembre pour une durée de 12 mois suite à la signature d’une convention de rupture amiable de mon contrat de travail pour motif économique. Peut-on parler d’un préavis à proprement parlé sur les 3 premiers mois de mon congé de reclassement ? Puis-je réclamer le paiements des RTT et recevoir des tickets resto sur ces 3 mois qui auraient correspondu à mon préavis en cas de licenciement économique ?
Merci pour votre réponse
Bonjour, Les indemnités touchées dans le cadre du PDV sont elles exonerees d impôt sur le revenu?
Bonjour, je suis expatrié depuis 20 ans, quelles sont les indemnités d’un PDV?
Bonsoir,
L’entreprise pour laquelle je travaille actuellement a eu un plan de départs volontaires.
Mon dossier n’a pas été présenté en commission car le plan à clôturé 2 jours après le dépôt de mon dossier.
Malgré les énormes incohérences dans le traitement de ce plan de départs volontaires, mon employeur, qui accepte de me licencier, n’est pas du tout cohérant dans le montant des indemnités que je souhaiterais obtenir.
J’ai pris un avocat, j’ai constitué un dossier pour le conseil des Prud’hommes, j’ai fait appel à l’inspection du travail (leur réponse à été qu’il ne contrôlerai aucun dossier de PDV). Je ne sais plus quoi faire pour réussir à obtenir un montant correcte. Que me conseillerez vous ?
Vous en remerciant par avance.
Cordialement.