La surveillance internet des salariés

L’internet est devenu un outil courant dans les entreprises et les employeurs sont donc naturellement tentés d’effectuer des contrôles concernant l’utilisation de cet outil par leurs salariés. Peuvent-ils pour autant se servir de ces contrôles pour licencier un salarié indélicat ?

L’employeur a-t-il le droit de surveiller ses salariés ?

La question est complexe car deux droits légitimes sont ainsi en conflit :

• celui de l’employeur de contrôler la bonne exécution de leur travail par ses salariés,
• celui des salariés à voir protéger l’intimité de leur vie privée même sur leur lieu de travail.

En fait, l’employeur a le droit de surveiller ses salariés à la condition de ne jamais porter atteinte à leur vie personnelle, qui inclut leur vie privée mais également leurs libertés individuelles.

L’application de cette règle ne va sans poser des difficultés car tous les moyens informatiques utilisés par le salarié ne relèvent pas de sa vie personnelle :

Les courriers électroniques adressés ou reçus par le salarié

Le droit au secret de la correspondance électronique du salarié sur son lieu de travail est un principe admis en jurisprudence depuis 2001 : la preuve constituée par le contenu des messages récupérés par l’employeur à l’insu du salarié ne peut être utilisée dans la procédure de licenciement de ce salarié.

Attention toutefois, cette règle ne vaut plus si le contenu du message a été révélé par son destinataire qui s’en est plaint à l’employeur.

De même, la violation des correspondances serait très discutable si l’employeur avait connaissance du contenu des messages à l’occasion d’opérations de contrôles ou de maintenance du système par une personne habilitée, comme l’administrateur réseau par exemple.

Les informations personnelles diffusées sur des réseaux sociaux

Ces sites, tels Facebook, encore appelés sites communautaires, permettent aux internautes d’y placer des contenus et surtout, de partager leurs informations avec un public (voir l’interview de Me NOEL sur le licencienement en s’appuyant sur Facebook).

D’abord, il faut s’interroger sur la question de savoir si ces informations relèvent de la sphère personnelle du salarié à laquelle l’employeur n’a en principe pas accès ?

Notre réponse est forcément provisoire tant le phénomène est récent.

Les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux du Web relèvent de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l’employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l’article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s’arrête lorsque les propos d’un salarié causent un trouble manifeste à l’entreprise et lorsque la correspondance n’est plus privée, car elle est diffusée.

Il faut ainsi bien mesure la portée des réseaux sociaux tels Facebook : ils sont un lieu privé ouvert au public, en ce sens que l’accès aux informations personnelles des participants est en principe restreint. Les écrits diffusés sur un réseau communautaire sont a priori privés s’ils visent des personnes liées entre elles par une telle communauté d’intérêts. Mais toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d’amis. C’est là tout le danger de ces sites communautaires.

Pour les informations diffusées sur ces réseaux sociaux, le droit de l’information s’appliquera, avec la répression civile et pénale habituelle de la diffamation, de l’injure, de l’atteinte au respect du droit à la vie privée, ou encore de la contrefaçon. Le droit du travail s’applique aussi si les propos diffusés sont de nature à créer, compte tenu de la nature des fonctions des salariés et de la finalité propre de l’entreprise, un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. Le pouvoir de sanction de l’employeur est alors légitime.

Le surf internet

En principe, rien ne s’oppose à ce que l’employeur puisse contrôler l’utilisation d’internet par le salarié.

Reposerait donc sur une faute grave le licenciement d’un salarié qui utiliserait de manière abusive Internet pour l’exercice pendant son temps de travail d’opérations privées étrangères aux tâches assignées par l’employeur ou qui se connecteraient de manière répétées et constantes sur des sites n’ayant aucun rapport avec ses taches et attributions.

Voir notre article sur l’utilisation des keyloggers pour la surveillance informatique des salariés.