La nature et l’étendue des responsabilités et des attributions sont en principe définies dans le contrat de travail ou dans la fiche de poste du salarié, de sorte qu’elles revêtent un caractère contractuel.

L’employeur peut-il les modifier et si oui, comment et dans quelles proportions ?

Reclassement oui, déclassement non

Si l’employeur souhaite modifier les responsabilités et les attributions d’un cadre, à l’occasion d’une réorganisation par exemple, il a l’obligation de reclasser le salarié sur un poste similaire, correspondant à la nature et l’étendue des responsabilités opérationnelles acquises au titre de son précédent emploi.

En effet, l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction ne doit pas conduire à imposer au salarié une modification unilatérale de son contrat de travail.

Si, au contraire, le reclassement entraine une modification du contrat de travail, notamment si le classement hiérarchique ou l’étendue des responsabilités sont modifiés, l’employeur doit respecter l’une des deux procédures suivantes :

– soit recueillir l’accord exprès et non équivoque du salarié, par voie d’avenant signé, ce qui constitue la règle constamment appliquée par la jurisprudence en matière sociale

– soit engager la procédure de licenciement prévue par l’article L.1222-6 du code du travail :

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

Les déclassements cachés synonymes de rétrogradation

Un déclassement peut prendre la forme d’une rétrogradation hiérarchique ou fonctionnelle, laquelle constitue toujours une modification du contrat de travail, et ne peut donc être imposée unilatéralement au salarié.

Comment distinguer un simple repositionnement et un véritable déclassement synonyme de rétrogradation ?

Rétrogradation hiérarchique

Le niveau hiérarchique est fixé par référence à la classification des emplois de la convention collective applicable à l’entreprise, figure sur les bulletins de salaire et parfois sur un organigramme interne.

Attention car les mots sont parfois trompeurs ; par exemple, reclasser un Responsable de département sur un poste de Responsable technique de ce même département constitue une rétrogradation hiérarchique car sous le vocable « Responsable », le niveau de responsabilités et d’autonomie n’est pas le même entre un Responsable de département et un simple Responsable technique.

Sous couvert de réorganisation et de reclassement interne, il arrive que des cadres soient finalement sanctionnés car ils ne donnent pas entièrement satisfaction à leur employeur, lequel les met donc au placard et les isole sur un poste d’un niveau hiérarchique inférieur.

Or, si la rétrogradation hiérarchique constitue une sanction, la Cour de cassation juge de manière constante que l’employeur doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification de son contrat de travail, laquelle ne peut en aucun cas lui être imposée.

Que la rétrogradation soit d’origine disciplinaire ou liée à une insuffisance professionnelle, elle constitue toujours une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable et exprès du salarié.

Rétrogradation fonctionnelle

Cette rétrogradation est moins visible et se traduit par le retrait, total ou même partiel, des anciennes responsabilités et attributions. Cela peut également se traduire par le fait de vider de sa substance le poste confié à un salarié

Sur le plan du Droit du travail, la jurisprudence est parfaitement claire dans une telle situation :

Si dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer la tâche confiée à un salarié sans recueillir son accord, c’est toutefois à la condition de ne modifier ni la nature ni l’étendue des responsabilités et attributions opérationnelles acquises au titre de ce précédent emploi.

A contrario, si le repositionnement du salarié sur son nouveau poste s’accompagne d’un déclassement, la jurisprudence retient qu’il s’agit alors d’une modification de son contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

Le maintien du salaire et de la qualification

Ce critère est indifférent car la Cour de cassation juge que la qualification de « modification du contrat » doit être retenue même en cas de maintien du salaire dès lors que les attributions et les responsabilités ont été transformées.

L’impossibilité de poursuivre le contrat en cas de déclassement

La sanction prévue par la Cour de cassation en cas de modification unilatérale effectuée sans l’accord du salarié est très claire : outre que cette modification ne peut produire d’effet, elle justifie la prise d’acte et/ou la résiliation judiciaire du contrat de travail si elle rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Le bien-fondé d’une résiliation judiciaire s’apprécie au jour du jugement devant le Conseil de prud’hommes.

Le bien-fondé d’une prise d’acte s’apprécie au jour où le salarié a adressé son courrier de rupture à son employeur.

Dans les deux cas, les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles doivent présenter une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si l’action du salarié aboutit, la prise d’acte et/ou la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’octroi de l’indemnité de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.