La nature et l’étendue des responsabilités et des attributions sont en principe définies dans le contrat de travail ou dans la fiche de poste du salarié, de sorte qu’elles revêtent un caractère contractuel.
L’employeur peut-il les modifier et si oui, comment et dans quelles proportions ?
Reclassement oui, déclassement non
Si l’employeur souhaite modifier les responsabilités et les attributions d’un cadre, à l’occasion d’une réorganisation par exemple, il a l’obligation de reclasser le salarié sur un poste similaire, correspondant à la nature et l’étendue des responsabilités opérationnelles acquises au titre de son précédent emploi.
En effet, l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction ne doit pas conduire à imposer au salarié une modification unilatérale de son contrat de travail.
Si, au contraire, le reclassement entraine une modification du contrat de travail, notamment si le classement hiérarchique ou l’étendue des responsabilités sont modifiés, l’employeur doit respecter l’une des deux procédures suivantes :
– soit recueillir l’accord exprès et non équivoque du salarié, par voie d’avenant signé, ce qui constitue la règle constamment appliquée par la jurisprudence en matière sociale
– soit engager la procédure de licenciement prévue par l’article L.1222-6 du code du travail :
« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».
Les déclassements cachés synonymes de rétrogradation
Un déclassement peut prendre la forme d’une rétrogradation hiérarchique ou fonctionnelle, laquelle constitue toujours une modification du contrat de travail, et ne peut donc être imposée unilatéralement au salarié.
Comment distinguer un simple repositionnement et un véritable déclassement synonyme de rétrogradation ?
Rétrogradation hiérarchique
Le niveau hiérarchique est fixé par référence à la classification des emplois de la convention collective applicable à l’entreprise, figure sur les bulletins de salaire et parfois sur un organigramme interne.
Attention car les mots sont parfois trompeurs ; par exemple, reclasser un Responsable de département sur un poste de Responsable technique de ce même département constitue une rétrogradation hiérarchique car sous le vocable « Responsable », le niveau de responsabilités et d’autonomie n’est pas le même entre un Responsable de département et un simple Responsable technique.
Sous couvert de réorganisation et de reclassement interne, il arrive que des cadres soient finalement sanctionnés car ils ne donnent pas entièrement satisfaction à leur employeur, lequel les met donc au placard et les isole sur un poste d’un niveau hiérarchique inférieur.
Or, si la rétrogradation hiérarchique constitue une sanction, la Cour de cassation juge de manière constante que l’employeur doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou de refuser cette modification de son contrat de travail, laquelle ne peut en aucun cas lui être imposée.
Que la rétrogradation soit d’origine disciplinaire ou liée à une insuffisance professionnelle, elle constitue toujours une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable et exprès du salarié.
Rétrogradation fonctionnelle
Cette rétrogradation est moins visible et se traduit par le retrait, total ou même partiel, des anciennes responsabilités et attributions. Cela peut également se traduire par le fait de vider de sa substance le poste confié à un salarié
Sur le plan du Droit du travail, la jurisprudence est parfaitement claire dans une telle situation :
Si dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer la tâche confiée à un salarié sans recueillir son accord, c’est toutefois à la condition de ne modifier ni la nature ni l’étendue des responsabilités et attributions opérationnelles acquises au titre de ce précédent emploi.
A contrario, si le repositionnement du salarié sur son nouveau poste s’accompagne d’un déclassement, la jurisprudence retient qu’il s’agit alors d’une modification de son contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.
Le maintien du salaire et de la qualification
Ce critère est indifférent car la Cour de cassation juge que la qualification de « modification du contrat » doit être retenue même en cas de maintien du salaire dès lors que les attributions et les responsabilités ont été transformées.
L’impossibilité de poursuivre le contrat en cas de déclassement
La sanction prévue par la Cour de cassation en cas de modification unilatérale effectuée sans l’accord du salarié est très claire : outre que cette modification ne peut produire d’effet, elle justifie la prise d’acte et/ou la résiliation judiciaire du contrat de travail si elle rend impossible la poursuite du contrat de travail.
Le bien-fondé d’une résiliation judiciaire s’apprécie au jour du jugement devant le Conseil de prud’hommes.
Le bien-fondé d’une prise d’acte s’apprécie au jour où le salarié a adressé son courrier de rupture à son employeur.
Dans les deux cas, les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles doivent présenter une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Si l’action du salarié aboutit, la prise d’acte et/ou la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’octroi de l’indemnité de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.
En cas de litiges sur vos conditions d’emploi en région Rhône-Alpes et notamment en Haute-Savoie, faites appel à un Avocat en droit du travail à Annecy.
Pour la région parisienne, contactez notre Cabinet d’Avocats de droit du travail à Paris.
Christophe Noel, Avocat en droit du travail.
J ai été embauché le 5 octobre 2020 en tant que ADM du marque chez un franchisé, le 24 décembre l on m a annoncé dans l apm sans mec prevenir de l entretien que je ne convenais pas au poste et que l on me retiré cette mission pour repasser au poste de vendeuse.
Dois je recevoir un courrier AR avant de signer l avenant de mon contrat ? Est ce que je peux négocier certaines clauses de mon contrat ?
Et surtout on me demande de continuer les même actions sans le poste pour prouver si je peux reprendre au poste !!? J ai besoin de conseils svp merci beaucoup par avance.
Pouvez-vous nous préciser les articles duc odes du travail qui font référence sur le sujet.
Merci
il s’agit essentiellement de principes posés par la Cour de cassation, lesquels sont régulièrement suivis par les juges du fond.
Bonjour,
Dans une entreprise, il s’avère que certains métiers sont sur-évalués en terme de classification par rapport à la classification interne, et par rapport à la CCN (mauvais positionnement au démarrage lié à la méconnaissance des métiers et de la CCN par le cabinet comptable ).
L’entreprise souhaite procéder à une « réorganisation », pour rendre de la cohérence en interne et par rapport à la CCN.
Pour les salariés situés « au-dessus » de leur classification, peut-on procéder à une « déclassification »?
Si la déclassification n’est pas assortie d’une baisse de salaire, un avenant reste-t-il obligatoire? Un courrier informant de la nécessité d’une réorganisation + un avenant? et qu’en est-il en cas de refus de la modification?
merci
Non, aucune déclassification n’est autorisée sans l’accord du salarié
Bonjour,
dépendant de la CCN du commerce de gros (3044), la grille de salaire comporte 3 échelons. Mon employeur me soutient que je ne peux atteindre le 3è echelon car n’étant pas dans la « polyaptitude » que demande la CCN. Il existe 4 filières et donc des emplois repère dans chacune d’elles. Exerçant tout au long de ma journée le métier de réceptionnaire mais aussi le métier de cariste qualifié qui sont des emplois repère de la filière logistique, j’estime être en polyaptitude et devrait donc beneficier de l’échelon 3. Mon employeur me dit qu’il faut bien exercer au moins 2 emplois repère de même niveau mais de filière différente ( logistique et administratif par ex. Et là je ne vois pas comment ça pourrait arriver…). Une CCN étant censée avantager l’employé, ai-je raison ?
Merci
Revenue d’arret maladie à cause de la pression de la responsable, je suis d’emblée convoquée à un entretien pour m’expliquer.
2 mois tendus s’écoulent et 3eme mois, je suis à nouveau convoquée pour m’apprendre que la direction avait décidé de mettre un salarié qui était à la base sous mes ordres, au dessus de moi car ils se sont rendus compte que j avais trop de travail.
La contradiction est qu’ils s’ajoutent une tâche supplémentaire.
Depuis, chaque semaine ils m ajoutent une nouvelle mission qui ne rentrait pas dans le cadre de mon contrat.
Les semaines s écoulent et nouveauté, je n ‘ai plus de poste, car ils le donnent au salarié qu ils ont promus.
Comment je peux faire pour arrêter ce carnage? Cet abus de pouvoir?
De quelle manière ? Car j’en souffre
Merci
Bonjour je travaille depuis 34ans pour une entreprise de TP.au début j’ai commencé comme conducteur d’engins puis contremaître pendants 15ans des pressions de la part des responsables il mon reclassé comme chauffeur d’engins (finisseur pour les enrobe)jusqu’à aujourd’hui j’arrive à 59ans toujours avec les harcèlements il me fait comprendre que je suis vieux en privilège un jeune à ton poste toi tu conduiras les rouleaux dernière mon finisseur .je trouve qu’il ya un manque de respect pour mes 34 années de service
Bonjour,
Je suis assistante administrative dans une entreprise de transport de frais. Je suis chargée des achats, et de toute la partie administrative des véhicules et de l’immobilier. Je travail en autonomie totale.
La partie véhicules et immo occupent bien la moitié de mon temps de travail.
Etant également élue en tant que secretaire, j’ai des heures de délégation que je prend sur mon temps de travail n’étant pas remplacé lors de ces prises d’heures, ni pendant mes congés. J’ai donc demandé à la direction d’alléger mes tâches, étant submergée par le travail au retour de mes absences.
La direction a donc embauché un responsable technique véhicules, auquel elle confie, tout la partie administrative véhicules, alors que j’avais seulement demandé à ce que l’on m’enlève la gestion des plannings de maintenance (que l’on m’avez imposé suite au décés du précedent responsable technique, en me disant que c’était de l’administratif) Je vais donc me retrouvé avec la moitié de travail en moins, je suis très inquiété sur l’avenir concernant mon poste. La direction m’a dit de les informer en début d’année prochaine du temps que me libère cette partie de mon travail. Malgré ma demande, elle ne m’informa pas sur le devenir de mon poste. La direction me demande également de former le nouveau responsable technique sur toute la partie administrative.
Quelle attitude dois je avoir face à cette situation ?
Merci de votre réponse.
Bonjour,
Je suis assistante administrative dans une entreprise de transport de frais. Je suis chargée des achats, et de toute la partie administrative des véhicules et de l’immobilier. Je travail en autonomie totale.
La partie véhicules et immo occupent bien la moitié de mon temps de travail.
Etant également élue en tant que secretaire du CSE, j’ai des heures de délégation que je prend sur mon temps de travail n’étant pas remplacé lors de ces prises d’heures, ni pendant mes congés. J’ai donc demandé à la direction d’alléger mes tâches, étant submergée par le travail au retour de mes absences.
La direction a donc embauché un responsable technique véhicules, auquel elle confie, tout la partie administrative véhicules, alors que j’avais seulement demandé à ce que l’on m’enlève la gestion des plannings de maintenance (que l’on m’avez imposé suite au décés du précedent responsable technique, en me disant que c’était de l’administratif) Je vais donc me retrouvé avec la moitié de travail en moins, je suis très inquiété sur l’avenir concernant mon poste. La direction m’a dit de les informer en début d’année prochaine du temps que me libère cette partie de mon travail. Malgré ma demande, elle ne m’informa pas sur le devenir de mon poste. La direction me demande également de former le nouveau responsable technique sur toute la partie administrative.
Quelle attitude dois je avoir face à cette situation ?
Merci de votre réponse.
Bonjour,
Je suis ASSITANTE ADV mon rôle est de saisir devis commandes..0 ect ect. Sous prétexte que je fait beaucoup d’erreur c’est ma collègue qui récupère 80 % de mon travail. Ont me demande maintenant de faire le reste des saisis et prospection … (je ne fait plus beaucoup de chose et reste devant mon écran à rien faire… je ne suis pas d’accord car pour rajouter je me suis faite « agressé » oralement part une collègue (mon responsable était témoin mais na rien fait) J’ai demandé alors une rupture conventionnel qui à été refusé. (« pour qu’elle éduque ces enfants à la maison il est hors de question). Je vous demande de l’aide car je n’ai plus de solution… Pouvez vous me dire ce qu’il est possible de faire? (Pendant le covid étant en arrêt pour mes enfants j’ai du travailler quand même…)
Mon employeur peut-il modifier sur ma feuille paie l intitulé de mon emploi sans diminution de salaire . J etais chef d équipe et après le déménagement de mon entreprise j ai été intégré à un autre poste.
Ils m’ont modifié mon emploi sur ma feuille de paie. Maintenant je suis agent de service hospitalier mais j’ai toujours mon salaire de chef d’équipe qui ne correspond pas à la grille de salaire d agent de service hospitalier. Je suis dans une clinique privée.
Merci pour votre aide
Bonjour,
Pendant z8 ans, j’ai été opératrice de saisie dans une entreprise de vente par correspondance avec contact clientèle, prise de commandes, sav et traitement des colis retour avec les transporteurs.
Puis, au rachat de cette entreprise par un gros groupe, il m’a été proposée un poste
d assistante au pôle gestion de stock. J’ai accepté pour relever le défi sans savoir ce qui m’attendait vraiment et surtout sans connaissance de ce Job ni des logiciels employés. Formée tant bien que mal, j’ai déprimée et mal dormi très souvent ; j’y suis depuis 4 maintenant.
Un logiciel va être remplacé et mon emploi à plein temps ainsi que celui de ma collègue n’est plus justifié car assouplissement des tâches.
Il nous est proposé un aménagement de travail comme suit : 15 jours au bureau et 15 jours à la logistique à faire des réceptions marchandises dans des conditions déplorables puis monter des cartons pour nos collègues qui travaillent sur chaîne.
Nous ne sommes absolument pas d’accord avec ce principe humiliant et rétrogradant de notre fonction, dans la mesure où l ADV emploie régulièrement des CDD au lieu de nous proposer le poste.
Que pouvons nous faire afin de maintenir nos conditions de travail ? Nous avons l’impression d’être mises au placard ou pousser vers la sortie.
Bonjour nous avions des gerant mandataire on n as été racheté c est maintenant des directeur interne il m ont retrograder de poste,mes horaires fixe,et de passer de 39 à 35h j’ai signer mais il ya pas un texte de loi qui stipule que je dois être prévenu a ar pour avoir 30jours de reflexion?cordialement
Bonjour,
Mon entreprise ayant été rachetée par une autre nous avons du signer un avenant à notre contrat initial.
Dans cet avenant que j’ai malheureusement signé à cause de la pression qui m’a été mise, mon salaire brut baisse et mon poste également passant de responsable de rayon a employé commercial.
Si je souhaitai avoir un poste équivalent je devais me soumettre à une mutation possible dans quelque temps.
A aucun moment on m’a dit que je pouvais refuser de signer celui-ci…
Quant est-il de cette façon de procéder ?
Bonjour, dans quel délai faut il prendre acte de la rupture du contrat de travail apres un declassement caché ? Faut il reagir aux premieres manifestations ou au contraire faut il pouvoir prouver que cela dure depuis plusieurs semaines ou mois ?
Merci