L’employeur peut-il tout filmer dans son entreprise ?

Les entreprises sont de plus en plus équipées de vidéosurveillance. Si l’employeur a le droit de surveiller son personnel, ce contrôle suppose le respect de multiples conditions issues du Code du travail et de la loi relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

La vidéosurveillance doit être déclarée

Non seulement la clandestinité du dispositif est exclue, mais la finalité poursuivie doit être connue et faire l’objet de publicité (collective et personnelle).

L’employeur peut donc installer un tel système, à la triple condition :

1. D’informer collectivement les salariés : l’employeur doit tout d’abord informer la collectivité de travail sur la technique de contrôle utilisée. Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-32, alinéa 3 du Code du travail, le comité d’entreprise doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salarié.
2. D’informer personnellement les salariés : en vertu de l’article 1222-4 du code du travail, chaque salarié est assuré qu’aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
3. Opérer une déclaration auprès de la Commission nationale informatique et libertés (CNIL)

La CNIL estime que la simple apposition d’un autocollant comportant le dessin d’une caméra et le mot « vidéo » est « notoirement insuffisante » pour satisfaire à l’obligation d’information des salariés sur l’existence et les caractéristiques du système.

Peut-on tout filmer au travail ?

Non. L’entreprise est avant tout un lieu consacré au travail ; mais elle est aussi un lieu de vie dans lequel chacun doit pouvoir se comporter sans être soumis à un regard permanent.

Or, toute surveillance apporte une restriction aux droits et aux libertés. La CNIL considère donc que si un système de vidéosurveillance est mis en place pour lutter contre le vol, il ne peut conduire à placer les salariés sous la surveillance constante de l’employeur.

Légalement, l’exercice de la surveillance implique le respect d’un principe de proportionnalité, tel que prévu par l’article L. 1121-1 du Code du travail qui affirme : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Comment lutter contre les abus de la vidéosurveillance ?

• D’abord, le salarié a le droit de refuse de se soumettre au moyen de contrôle (Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 01-45.227 : JurisData n° 2004-023267).
• Ensuite, les preuves recueillies seront écartées par les juges et ne pourront donc être invoquées à l’appui d’un licenciement.

À défaut de consulter les élus de l’entreprise (CE ou DP), il faut considérer que l’élément de preuve obtenu à l’aide du dispositif de surveillance l’a été par un moyen illicite, ce qui le rend irrecevable en justice.

Plus généralement, l’inobservation des règles a pour effet de rendre de facto illégitime tout emploi du système mis en place à des fins non conformes à celles déclarées à la CNIL.

Devant le développement des dispositifs de contrôle de l’activité des salariés, la commission nationale de l’informatique et des libertés est de plus en plus sollicitée par les salariés, les syndicats ou l’inspection du travail.

Le nombre de plaintes liées à la gestion des ressources humaines reçues par la CNIL est en constante augmentation (700 plaintes ont été reçues en 2012, soit 15 % du total des plaintes). La majorité de ces plaintes concerne spécifiquement la surveillance des salariés.

Lorsqu’elle constate un manquement à la loi non régularisé, la formation restreinte de la Commission peut, hors les cas d’urgence, prononcer diverses sanctions : l’avertissement, des sanctions pécuniaires pouvant atteindre 300 000 € en cas de manquement réitéré, l’injonction de cesser le traitement.