Une relation amoureuse au travail peut-elle être un motif de licenciement ?

Le 4 juin 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt déterminant, qui n’intéresse pas seulement la communauté des juristes, puisqu’il concerne les relations amoureuses au travail.

Et lorsqu’on parle d’amour, fut-ce au travail, tout le monde est potentiellement concerné …

Si une relation intime entre deux salariés appartenant à la même entreprise relève évidemment de leurs vies privées, toutefois, certains employeurs n’hésitent pas à sanctionner les infortunés amoureux sous prétexte qu’ils ont caché leur coupable relation et ainsi violé leur obligation de loyauté.

Que disent la loi et les juges ? La loi pas grand-chose si ce n’est que le droit au respect de la vie privée est protégé par l’article 9, alinéa 1, du Code civil. Il interdit toute immixtion dans la vie privée de « toute personne, quels que soient son rang, sa naissance, sa fortune, ses fonctions présentes ou à venir »

Quant aux décisions de justice, elles ont été depuis 1991 souvent contradictoires, parfois sévères, pour finalement aboutir à cet arrêt de principe du 4 juin 2025, qui est promis à un bel avenir car il consacre une nouvelle liberté fondamentale au profit des salariés : le droit au respect de l’intimité de leur vie privée.

Nous allons donc faire un petit tour d’horizon des principes posés par la Cour de cassation depuis plus de 30 ans, pour répondre à la question que tout le monde se pose fébrilement : une relation amoureuse au travail peut-elle constituer un motif de licenciement ? OUI parfois, aux termes d’une motivation assez alambiquée selon moi, mais NON depuis un arrêt récent de la Cour de cassation, qui semble avoir clos le débat (pour le moment du moins).

OUI parfois lorsque l’obligation de loyauté était en cause …

Le point de départ de la jurisprudence contemporaine remonte à l’arrêt Continent du 17 octobre 1991, la Cour de cassation ayant consacré pour la première fois la notion de vie personnelle, sorte de miroir inversé de la vie professionnelle du salarié.

Toutefois, la protection de la vie personnelle n’ayant pas reçu la qualification de liberté fondamentale, il en résulte que le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’était pas réduit à néant.

Ainsi, dans l’arrêt Chalancin de 2011, la Cour de cassation a retenu que si « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire », il en va autrement « s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Dans un arrêt du 29 mai 2024, la Cour de cassation s’est montrée très (trop) sévère, en validant le licenciement d’un DRH qui avait eu la faiblesse d’entretenir une relation amoureuse avec une représentante du personnel et syndicaliste redoutable puisqu’elle était à l’origine de plusieurs grèves et occupation de locaux. L’ayant découvert, l’employeur, au lieu de se féliciter d’un tel dialogue social harmonieux, y a vu un scandale avec un possible conflit d’intérêt et a licencié le DRH sans ménagement pour faute grave.

La Cour de cassation a jugé – à torts selon moi mais mon avis ne compte pas –  qu’en dissimulant sa relation intime, le salarié licencié a manqué à son obligation de loyauté qui découle de l’article 1222-1 du Code du travail selon lequel « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ». Elle a estimé que la relation amoureuse du salarié licencié, bien que relevant de la sphère privée, était en rapport direct avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice sur le plan des ressources humaines.

Cette décision n’était pas satisfaisante à plusieurs titres :

• Comment la dissimulation de cette relation intime pouvait-elle constituer une faute grave alors qu’aucune conséquence directe et préjudiciable pour l’entreprise n’avait été établie ?
• Quid si le DRH avait informé son employeur de sa relation ? L’employeur aurait-il pu s’y opposer ? non, sauf à établir que cette relation était de nature à entraver l’exercice des fonctions de direction du salarié : Était-ce réellement le cas ? on l’ignore et rien ne le laissait supposer.
• De nombreux couples se forment au travail, comment déterminer s’il faut en informer l’employeur ? quand d’ailleurs faudrait-il le faire ?
• Les amitiés, qui peuvent également être à l’origine de conflits d’intérêts, doivent-elles également être déclarées ?

On voit que l’intrusion par l’employeur dans l’intimité de la vie privée de ses salariés pose finalement des problèmes insolubles ; il était donc urgent de clarifier la situation.

… NON depuis que le droit au respect de la vie privée est une liberté fondamentale

C’est la Cour de cassation, au travers de certains de ses arrêts, qui déterminent les droits fondamentaux des salariés dans l’entreprise et consacrent ce qui est – ou n’est pas – une liberté fondamentale.

Par exemple, la liberté d’expression au travail est une liberté fondamentale.

Concernant les relations intimes au travail, l’arrêt du 5 juin 2025 rendu par la Cour de cassation a nettement renforcé la protection de la vie privée des salariés : selon la Cour, il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et de l’article L. 1121-1 du Code du travail que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et que l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée du salarié ».

D’abord, la Cour de cassation élève au rang de liberté fondamentale constitutionnellement garantie le droit du salarié au respect de l’intimité de sa vie privée. Tout ce qui touche à l’intimité de la personne (mœurs, sexualité, relation intime…) relève de l’intimité de la vie privée.

Ensuite, c’est la conséquence de la qualification de liberté fondamentale, le licenciement prononcé en violation du droit au respect de l’intimité de la vie privée est entaché de nullité, à la différence du licenciement portant atteinte à la vie personnelle du salarié, qui est seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsque ce dernier est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi doit être comprise dans les limites hautes et basses fixées par « barème » dit Macron (C. trav., art. L. 1235-3). Il en va différemment si le licenciement a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale. Dans cette hypothèse, le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité non plafonnée au moins égale aux 6 derniers mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-3-1).

Certains critiqueront cette nouvelle liberté fondamentale qui protège l’intimité de la vie privée des salariés, en ce qu’elle restreint le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

D’autres se réjouirons au contraire que la romance au travail ne soit plus, pour le moment en tout cas, un motif de licenciement.

Mais gardons à l’esprit que tout évolue très vite en droit du travail et que ces règles pourraient à nouveau changer.

Pour allez plus loin, j’ai répondu à certaines de ces questions pour TF1 dans l’article suivant : Licenciement du DG de Nestlé : quelle est la règle pour les relations amoureuses au travail en France ?