La signature et l’exécution de tels CDD sont semées d’embuches pour l’employeur, qui doit se montrer très vigilant s’il ne veut pas les voire requalifier en CDI.
Un CDD est, par définition, conclu pour une durée déterminée. Cette limitation résulte, pour les CDD de remplacement, d’un terme incertain qui est le retour du salarié absent.
Les juges encadrent très strictement le recours à de tels CDD, car ils placent les salariés dans une situation de grande précarité, et quatre situations au moins sont susceptibles d’entrainer leur requalification :
Le remplacement de plusieurs salariés
Aux termes de l’article L. 1242-2 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.
A défaut, le ou les contrats à durée déterminée conclus pour remplacer plusieurs salariés absents peuvent être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée.
Dans l’hypothèse de remplacement de plusieurs salariés absents, l’employeur doit donc conclure avec le salarié un CDD pour chaque salarié absent et remplacé.
L’absence d’une durée minimale prévue au contrat
En vertu de l’article L 1242-7 du Code du travail, lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, il peut ne pas comporter de terme précis, mais dans ce cas, il doit être conclu pour une durée minimale.
On ne saurait déduire de l’objet du contrat de remplacement une durée minimale (sauf l’hypothèse du remplacement d’une salariée en congé de maternité).
L’employeur a l’obligation de fixer expressément dans le contrat de travail une durée minimale d’emploi.
A défaut, il risque la requalification du CDD.
La poursuite du contrat au-delà du terme
Lorsque la relation de travail se poursuit à l’expiration du terme, le CDD devient un contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-11) ; la transformation s’opère de plein droit par l’effet de la loi.
S’agissant des CDD de remplacement, la relation de travail s’achève à la fin de l’absence du salarié remplacé, c’est-à-dire soit à son retour dans l’entreprise, soit par son départ définitif de l’entreprise (licenciement ou démission par exemple).
Aussi, la poursuite de la relation de travail avec le salarié en CDD après l’arrivée de ce terme, emporte automatiquement la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
Et peu importe que cette poursuite ne soit que de quelques jours, la sanction est la même.
La succession anormale de CDD de remplacement
La Cour de cassation sanctionne certaines dérives, lorsqu’il y a succession de CDD de remplacement, et rappelle que le contrat à durée déterminée présente nécessairement un caractère dérogatoire (C. trav., art. L. 1221-2).
La faculté qui est offerte aux employeurs, de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Si tel est le cas, les CDD de remplacement seront requalifiés par les juges en contrat à durée indéterminée.
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