On a souvent entendu à l’occasion de l’affaire concernant Patrick Bruel, que la présomption d’innocence constituerait une sorte de « totem d’immunité », qui interdirait toute sanction tant que la justice pénale n’a pas définitivement statué sur des plaintes déposées pour violences sexuelles.
Pourtant, dans le monde réel, c’est-à-dire celui du monde du travail, il ne fait pas l’ombre d’un doute qu’un salarié lambda travaillant dans une entreprise, qui serait accusé (comme Patrick Bruel) par des dizaines de salariées d’avoir commis des violences sexuelles, serait licencié sur le champs pour faute grave voire lourde, qu’il y ait – ou non – des poursuites pénales dirigées contre lui.
Le principe d’indépendance des procédures pénales et disciplinaires
Le droit à la présomption d’innocence constitue une liberté fondamentale et interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale.
Ce droit interdit-il à un employeur de prononcer un licenciement même s’il soupçonne l’existence de violences sexuelles commises dans son entreprise et que le présumé auteur n’a pas encore été condamné pénalement ? Non, un salarié peut être licencié alors même qu’il est seulement poursuivi pénalement et pas encore condamné.
En réalité, certains font des analogies hâtives entre le droit pénal et le pouvoir disciplinaire de l’employeur et invoquent – à torts et à travers – le droit à la présomption d’innocence, alors qu’il n’a pas sa place dans les relations de travail.
Avec le pouvoir disciplinaire, l’employeur se borne à exercer un droit qu’il tient du contrat de travail. Ce pouvoir disciplinaire n’est qu’une prérogative contractuelle visant à sanctionner un comportement fautif : ainsi, commettre un harcèlement sexuel ou des violences sexuelles sur le lieu de travail, manager brutalement ses subordonnés, voire les harceler, constituent des fautes contractuelles susceptibles d’être sanctionnées par un licenciement.
L’employeur n’a pas à respecter les standards constitutionnels du droit pénal (droit de se taire, présomption d’innocence, principe de personnalité des peines…) lorsqu’il engage une procédure disciplinaire.
Autrement dit, le licenciement disciplinaire n’est pas un jugement moral ou pénal : c’est un acte de gestion du contrat de travail. Rien d’autre.
L’employeur conserve en toutes circonstances sa liberté d’appréciation de la réalité ainsi que du sérieux des faits objet de la poursuite disciplinaire et ce, même si une procédure pénale se trouve déjà engagée sur le fondement de ces mêmes faits.
Interdire à l’employeur d’utiliser son pouvoir disciplinaire en dépit du danger auquel est exposé l’environnement professionnel du salarié mis en cause, irait d’ailleurs à l’encontre des objectifs de la loi. Il ne faut pas oublier que l’employeur a le devoir de protéger la santé de ses salariés en vertu de son obligation légale de sécurité.
Ce n’est évidemment pas sans risque, mais prononcer un licenciement demeure possible, ne serait-ce que par précaution pour protéger les victimes ; Que l’on oublie d’ailleurs trop souvent dans ce type d’affaire, alors qu’il est très douloureux pour elles d’oser porter plainte pour des violences sexuelles.
La Cour de cassation rejette toute application du droit à la présomption d’innocence au licenciement disciplinaire
La raison est simple : Un tel licenciement ne signe pas la culpabilité de la personne qui en fait l’objet au regard d’une qualification pénale, qui est d’ailleurs totalement étrangère au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La Cour de cassation a ainsi jugé :
– « Attendu par ailleurs que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale »1.
« Les faits reprochés pouvaient être appréciés par l’employeur même avant l’intervention de la condamnation pénale »2.
– « Attendu que le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement. Attendu que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale »3.
Mais l’employeur ne peut pas licencier « parce qu’untel est mis en examen » ou « parce qu’il fait l’objet de plaintes pénales »
Il faut faire attention aux termes employés dans la lettre de licenciement : Les plaintes, la mise en examen ou les seules poursuites pénales ne peuvent justifier en elles-mêmes le licenciement en raison de la présomption d’innocence.
L’employeur peut licencier uniquement si les faits reprochés constituent une faute professionnelle, à savoir par exemple un harcèlement sexuel ou des violences sexuelles sur le lieu de travail.
Pour cela, l’employeur doit évidemment s’appuyer sur des faits constatés, corroborés par des témoignages (plus ils sont nombreux, mieux c’est) ou une enquête interne réalisée à la demande du Comité social et Economique etc.
Le juge prud’homal appréciera la réalité et le sérieux des faits indépendamment du juge pénal.
Un licenciement prononcé avant l’issue de la procédure pénale n’est évidemment pas sans risque
En effet, une décision de relaxe peut, dans certains cas, venir remettre en cause la réalité des faits ayant donné lieu au licenciement.
Mais la relaxe pénale n’entraîne pas automatiquement la remise en cause du licenciement disciplinaire.
Tout dépend du motif exact de la décision pénale, de ce qu’a constaté le juge pénal et surtout des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.
– Si le juge pénal retient que les faits litigieux n’ont pas été commis, le licenciement disciplinaire fondé exclusivement sur ces faits devient alors généralement sans cause réelle et sérieuse, voire nul selon les circonstances.
C’est la raison pour laquelle le licenciement doit viser non seulement des actes de harcèlement sexuel ou des violences sexuelles mais aussi – et surtout – d’autres fautes professionnelles tel le management autoritaire ou violent, le non-respect des règles internes ou encore la violation des valeurs de l’entreprise.
– Si la relaxe résulte du doute (« au bénéfice du doute »), le juge prud’homal conserve une marge d’appréciation.
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