Séduction au travail : quand devient-elle un harcèlement sexuel ?

On entend de plus en plus souvent que draguer au travail serait devenu un jeu dangereux.

Il y aurait en quelque sorte une double peine pour l’infortuné séducteur qui, en plus d’être éconduit, serait accusé de harcèlement sexuel.

La différence entre séduction et harcèlement sexuel repose en réalité sur 3 critères que les juges prennent systématiquement en compte : consentement, répétition, pression.

Séduction ou harcèlement sexuel au travail : où est la limite ?

Il n’est pas rare que des rapports de séduction soient entretenus sur le lieu de travail. D’ailleurs, rien n’interdit – en principe – une relation amoureuse entre collègues.

Que l’on rassure les Don Juan et tous les amoureux : ni la loi ni les juges n’ont jamais eu pour vocation de leur interdire de séduire ou de plaire, même au travail.

Leur objectif est simplement de lutter contre toute forme de violence morale faite aux femmes, dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle (demandes de relations sexuelles, de caresses ou de baisers etc.).

En théorie, distinguer drague et harcèlement sexuel est assez simple :

• dans le premier cas, il y a une approche respectueuse, sans contrainte, pour recueillir le consentement d’une femme ;
• dans le second cas, il y a une pression exercée de façon souvent répétée, créant un malaise ou une situation intimidante, pour obtenir ce qu’une femme ne veut pas.

La personne qui harcèle ne cherche pas à séduire, elle veut imposer ses choix. Tout le monde perçoit la nuance entre sexe consenti et sexe contraint, sauf évidemment les agresseurs sexuels, les harceleurs et tous les arriérés qui considèrent une femme comme une proie.

Exemples : compliments mutuels, échanges personnels volontaires, relation sentimentale consentie.

En pratique, il n’est parfois pas si facile de distinguer le harcèlement sexuel d’une simple tentative de séduction. Les juges se montrent d’ailleurs de plus en plus sévères dans leurs décisions, au risque de réduire la frontière entre drague, simple flirt et harcèlement sexuel.

Cette sévérité s’explique probablement par le fait que la place du sujet des violences sexistes et sexuelles a considérablement changé : Le scandale #MeToo et sa déclinaison française #BalanceTonPorc, comme l’affaire Weinstein, illustrent ce changement.

Définition du harcèlement sexuel (Code du travail)

L’article L 1153-1 du Code du travail¹ est très fourni et détaille (trop peut-être) les actes qui relèvent du harcèlement sexuel. Mais ce texte a le mérite d’envisager largement les causes et les effets.

1er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel. Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.

Un seul acte peut suffire s’il consiste en :

• une pression forte dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle,
• une forme de contrainte explicite ou implicite.

2e type : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés. Cette seconde catégorie, de loin de la plus fréquente, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.

Il peut s’agit de propos, plaisanteries obscènes, grivoises ; propos familiers à connotation sexuelle ou sexiste : « Tu m’excites », « Une si jolie fille comme vous », « c’est quand qu’on couche ensemble ? » …

La drague (lourde) devient du harcèlement lorsqu’il :

• porte atteinte à la dignité de la personne,
• ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.

Il n’est pas nécessaire qu’il existe un lien de subordination entre le harceleur et sa victime : le harcèlement sexuel peut avoir lieu « entre collègues ».

Quand la drague devient du harcèlement sexuel : exemples concrets

Des exemples concrets sont très utiles pour comprendre ce qui est toléré et ce qui ne l’est pas en termes de séduction au travail ; les faits suivants ont été reconnus par le juge comme étant du harcèlement sexuel :

• L’envoi de messages équivoques et suggestifs établis par la production de SMS (« Je commence à vieillir ! Je pers la tête, à moins une ce soit toi qui me… », « Je te confirme que je conçois mal que tu puisses envisager de ne plus travailler avec moi ! Je ne peux même pas l’imaginer ! », « J’aurais aimé être là pour fêter avec toi ton anniversaire mais c’est partie remise. Je t’embrasse très fort ») ; – des SMS réguliers de type : « Tu fais la tête », « Bonjour, bien dormi », « Toujours pas répondu à mes SMS ! » ; – l’incitation à partager une seule chambre lors de déplacements professionnels².

• La séduction insistante d’un salarié, et notamment l’envoi de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels assortis de déclarations amoureuses, d’invitations répétées et de plusieurs bouquets de fleurs constituent bel et bien un harcèlement sexuel³.

• La multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques⁴.

• Des remarques insistantes et renouvelées sur le physique et des invitations renouvelées malgré des refus réitérés de la salariée, ayant placé cette dernière dans une situation intimidante, hostile ou offensante⁵.

• Adresser à une jeune collègue nouvellement embauchée de longs courriers manuscrits et de nombreux courriels contenant des propositions et des déclarations, lui exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui adresser des invitations qu’elle a toujours refusées et lui faire faire parvenir des bouquets de fleurs⁶.

• Le fait pour un salarié d’adresser à de jeunes femmes des propos familiers sur leur aspect physique (« que tu es belle », « tu es trop mignonne », « tu t’habilles bien »), de leur demander : « c’est quand qu’on couche ensemble ? », et de leur poser des questions intimes sur leur vie privée⁷.

• Le fait pour un supérieur hiérarchique d’envoyer à une salariée plusieurs SMS du type « Je te souhaite une douce journée avec pleins de baisers sur tes lèvres de velours » et lui poser des questions intimes sur sa vie privée⁸.

Exemples de situations considérées comme de la séduction

1/ L’absence de pression et de répétition

• Le harcèlement sexuel a été exclu s’agissant de poèmes et lettres ne traduisant que l’émoi sentimental d’un directeur envers une salariée, sans contenir aucun terme indécent ou obscène dépassant la simple expression d’une passion amoureuse et pouvant affecter la dignité de la salariée dans sa vie professionnelle⁹.

• Il a également été jugé que des demandes de tutoiement, de se faire la bise, de rencontres extérieures et des regards insistants ne constituaient pas un harcèlement sexuel, mais une simple tentative indélicate de séduction¹⁰.

• L’envoi à une jeune femme, chargée d’une animation et membre d’une autre entreprise, de brèves missives rédigées sur un mode poétique à tendance romantique ou se voulant comme tel, sans aucun propos libertin, graveleux ou déplacé, ou visant à obtenir des faveurs sexuelles n’a pas non plus été qualifié de harcèlement sexuel¹¹.

• La Cour de cassation a retenu que la nostalgie d’une relation amoureuse ne constituait pas un harcèlement sexuel. Les seuls SMS adressés à une salariée par son supérieur hiérarchique avec lequel elle avait entretenu une liaison sont insuffisants pour laisser présumer un harcèlement sexuel, ces messages ne démontrant que la persistance nostalgique d’un attachement sentimental de la part de leur auteur¹².

• Ne caractérisent pas une situation de harcèlement sexuel des échanges électroniques à connotation amoureuse, exclusif de connotation sexuelle ou sexiste, relevant de l’expression d’une admiration confinant à la fascination et à l’obnubilation du mis en cause à l’égard de la salariée victime, qu’il trouve belle et séduisante, avec l’expression de sentiments hésitants entre l’amour romantique et l’amour parental, sans exercice d’une quelconque pression, ni même d’évocation ou d’insinuation, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, ni caractérisation d’une atteinte ou d’une situation hostile ou offensante¹³.

2/ Le consentement de la salariée

La démonstration d’un jeu de séduction réciproque entre les parties permet d’exclure le harcèlement sexuel, comme en témoignent divers arrêts rendus par la Cour de cassation.

• Ainsi, les deux messages téléphoniques « SMS » adressés à la salariée par son supérieur hiérarchique avec lequel elle avait entretenu une liaison, ne démontraient que la persistance nostalgique d’un attachement sentimental de la part de celui-ci, la cour d’appel a pu en déduire que ces éléments étaient insuffisants pour laisser présumer un harcèlement sexuel¹⁴.

• De même, le harcèlement sexuel est écarté lorsque la salariée se plaignant de harcèlement sexuel avait répondu aux SMS du salarié, sans que l’on sache lequel d’entre eux avait pris l’initiative d’adresser le premier message ni qu’il soit démontré que ce dernier avait été invité à cesser tout envoi, et qu’elle avait, d’autre part, adopté sur le lieu de travail à l’égard du salarié une attitude très familière de séduction.

• La Cour de cassation a retenu que la participation volontaire de la salariée à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel¹⁵.

• Il a été jugé que différents courriels que la salariée avait adressés à son supérieur en les terminant par des formules telles que :  » Merci pour ton coup de fil de ce matin, il m’a fait du bien. Bonne journée, j’espère pour toi. Bizzz « ,  » Bonne journée. Bisou « ,  » Bisou, cheffffffff « ,  » voilà, voilà, chef. Bonne reprise Bizzzzz  » et enfin un mail se terminant par  » Bien à toi et bonne soirée « , excluait la qualification de harcèlement sexuel¹⁶.

Cette dernière décision est toutefois critiquable en ce que le juge s’est livré à une interprétation pour le moins divinatoire des écrits de la salariée.

Que risque un employeur ?

En principe, c’est l’employeur qui doit relever et surtout sanctionner des gestes ou des propos qui relèvent du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, par une sanction disciplinaire appropriée (licenciement ou avertissement suivant la gravité des faits).

L’article L. 1153-5-1 du code du travail prévoit, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, la mise en place d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  

Outre l’organisation d’une enquête contradictoire, dans le respect de la confidentialité de la situation, il appartient à l’employeur d’envisager une sanction justifiée et proportionnée face aux agissements perpétrés.

Mais soyons honnête : dans les cas les plus difficiles, pour lesquels même les juges ont bien du mal à discerner le harcèlement sexuel d’une simple entreprise de séduction, l’employeur se trouve dans une impasse :

– soit il considère qu’il n’y a pas de harcèlement et ne prend aucune sanction contre le présumé harceleur, prenant alors le risque d’être attaqué en justice par la victime, qui va lui reprocher à coup sûr de ne pas avoir mis fin aux agissements ;

– soit il sanctionne le harceleur et le licencie, en prenant alors le risque de voir ce licenciement contesté devant le juge prud’homal.

Dans ce cas, l’employeur fera probablement un choix cynique en privilégiant la solution la moins couteuse financièrement, que le faits soient ou pas constitutifs de harcèlement sexuel.

1. Legifrance ↩︎
2. CA Aix-en-Provence, 29 septembre 2022, n° 19/09181 ↩︎
3. Cass. Soc., 28 Janvier 2014, N° 12-20497 ↩︎
4. Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-44.082 : JurisData n° 2009-047332 ↩︎
5. Cass. crim., 18 nov. 2015, n° 14-85.591 ↩︎
6. Cass. soc., 28 janvier 2014, n° 12-20.497 ↩︎
7. Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-26.652 ↩︎
8. Cass. soc., 3 décembre 2014, n° 13-22.151 ↩︎
9. CA Versailles, 30 juin 1993, RJS 8-9/1993, no 842 ↩︎
10. CA Montpellier, 22 févr. 2000, RJS 9-10/2000, no 1042 ↩︎
11. CA Toulouse, 2 mars 2000 ↩︎
12. Cass. soc., 23 sept. 2015, n° 14-17.143 : JurisData n° 2015-021210 ↩︎
13. CA Riom, 28 juin 2022, n° 20/00220 ↩︎
14. Cass. soc., 23 sept. 2015, n° 14-17.143 : JurisData n° 2015-021210 ↩︎
15. Cass. soc., 25 sept. 2019, n° 17-31.171 : JurisData n° 2019-016505 ↩︎
16. Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-11.787 V. aussi Cass. soc., 23 nov. 1993, n° 92-42.072 : JurisData n° 1993-002844 ↩︎