Un employeur peut-il contrôler la vie privée de ses salariés et s’en servir contre eux, consulter leurs emails, se servir d’informations recueillies sur Facebook, mener des enquêtes à leur insu ? Comment fixer une ligne entre sphère publique et sphère privée ? Les salariés sont-ils vraiment protégés ?

Maître NOEL a participé à un débat pour l’Express.fr afin d’évoquer ces questions le 5 mars 2012.

Kayal: Le code du travail donne-t-il une définition de ce qui est considéré comme relevant de la vie privée?

Christophe Noël: Non, l’article 9 du Code civil prévoit seulement la protection de la vie privée sans en définir les contours. Pour dire les choses simplement, tout ce qui est extra-professionnel relève en principe de la vie privée.

Mokbar: Quelle est la différence entre se renseigner sur un client et l’espionner, surtout quand c’est la police qui fournit ces données?

L’employeur a le droit de se renseigner sur un salarié, car il a un pouvoir de direction. Mais il n’a pas le droit de l’espionner (à son insu donc), car c’est un procédé déloyal. La police ne fournit en principe aucune donnée liée à une enquête pénale, car il y a le secret de l’instruction. De plus, on ne peut produire des pièces d’un dossier pénal qu’avec l’autorisation du Parquet. Tout ceci est très encadré.

Retraité: Ne faut-il pas formuler le problème ainsi: un patron doit-il connaître les candidats à l’embauche? Quels sont les moyens à utiliser pour avoir cette connaissance?

Oui, l’employeur a le droit de demander des informations qui relèvent parfois de la vie privée car le contrat de travail est conclu en fonction de la personne. Mais ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, et l’employeur doit respecter le principe de non-discrimination. Pour les moyens à utiliser, le code du travail pose le principe d’une obligation de transparence et de pertinence afin d’éviter les abus. La collecte de données par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite, est interdite.

Rommel: Il est évident qu’avant d’engager un employé le patron se doit de se renseigner! C’est logique, ce n’est pas après une faute grave ou bavure que l’on dit « si j’avais su »…

Il peut se renseigner aussi pendant l’exécution du contrat de travail, ce qui ne va pas sans poser des problèmes au regard de la vie privée des personnes.

Yako: Ikea ou Euro Disney, des cas marginaux ou voit-on beaucoup de situations de ce type, aux prud’hommes par exemple?

Non, ces cas sont de plus en plus répandus, notamment en raison de l’évolution des technologies et de l’apparition des réseaux sociaux sur lesquels beaucoup de personnes n’hésitent plus à dévoiler des informations très personnelles.

Icono: D’après ce qui se dit dans la presse, Ikea aurait fait appel à une société privée extérieure pour obtenir des informations, est-ce légal?

Non, car l’employeur doit respecter un principe de loyauté dans la recherche de la preuve et il lui est interdit de surveiller ses salariés sans information préalable. Sont ainsi systématiquement rejetés par les juges les rapports de détectives privés établis à l’insu des salariés.

Vigilant: Que pensez-vous de l’utilisation abusive et illégale de fichiers Stic dans l’affaire Ikea?

Les employeurs n’ont en principe pas accès au Système de Traitement des Infractions Constatées (Stic) et ne peuvent utiliser ces informations contre un salarié.

Ttg: Une amie vient de s’apercevoir que son responsable de service avait un accès direct à sa boite mail professionnelle. Il ne lui a jamais dit, elle a été informée par une de ses collègues, et elle est la seule dans ce cas. A-t-il le droit d’avoir ainsi accès à sa boîte, peut-il lire ses mails, personnels et professionnels et éventuellement, peut-il les utiliser contre elle en cas de procédure judiciaire?

Un tel contrôle implique en principe l’information préalable de la salariée. Les emails, s’ils ne sont pas expressément identifiés comme confidentiels, sont présumés professionnels et l’employeur y a librement accès. Les emails personnels sont consultables en présence du salarié ou avec l’autorisation d’un juge. L’employeur peut les utiliser dans un procès sauf si le contenu des emails s’avère relever de la vie privée, sans rapport avec l’entreprise ou les fonctions de votre amie.

Nader: Si je pense que mon patron cherche des informations sur moi, dans ma boîte mail, etc., quels sont les recours, à qui dois-je m’adresser?

Tout dépend si vous avez identifié vos emails comme étant confidentiels: si tel est le cas, votre employeur ne peut les consulter hors votre présence et vous pouvez dénoncer cette consultation abusive par courrier recommandé.

Marie: Un licenciement où la faute a été prouvée par un moyen illégal (des écoutes par exemple) est-il considéré comme abusif?

Absolument, car la Cour de cassation retient que le moyen de preuve obtenu de manière déloyale par un dispositif irrégulier est irrecevable dans une procédure civile (au pénal, c’est différent).

Marie: Qui peut prendre la décision d’enquêter sur un salarié? Les managers, les RH?

Celui qui exerce une autorité hiérarchique, et c’est l’employeur qui assume les conditions dans lesquelles s’est exercé le contrôle du salarié.

Vinc32: Cela veut dire que si des pratiques illégales existent, une direction ne peut pas l’ignorer?

Ne peut pas le tolérer serait plus exact.

Martina. C: Dans le cadre d’une embauche, un employeur a le droit de se renseigner sur le (futur) employé, mais a t-il le droit d’utiliser les réseaux sociaux? En cas de non signature du contrat, est-ce en quelque sorte du racisme?

Il peut utiliser les réseaux sociaux à deux conditions: d’abord que le compte de l’utilisateur du réseau social soit ouvert au public, c’est-à-dire qu’il n’y ait pas de restriction d’accès. A défaut, l’employeur devrait nécessairement user d’un stratagème pour y accéder, ce qui serait illégal car il violerait la vie privée du salarié en recourant à un procédé déloyal. Ensuite, que le recruteur ait préalablement informé le salarié de l’utilisation des informations personnelles le concernant recueillies sur les réseaux sociaux. La non-signature du contrat ne doit évidemment pas être motivée par des critères discriminatoires, liés notamment à l’appartenance ethnique.

Yes_we_can: Sur les réseaux sociaux, où se trouve la vie privée et la vie publique? Toute information sur ces réseaux est-elle du domaine public?

Question difficile car les décisions judiciaires récentes n’ont pas encore fixé une règle satisfaisante sur le sujet. Dans l’affaire Alten du 19 novembre 2010, il a été jugé que le compte Facebook était public si l’auteur des messages avait paramétré son compte de sorte que les « amis » de ses « amis » puissent consulter ses messages diffusés sur son « mur ».

Cette solution ne règle pas tout, loin s’en faut, car un utilisateur de Facebook peut restreindre l’accès de son mur et avoir pour autant des centaines d’amis, voire plus parfois. Peut-on parler alors de sphère privée? Je ne le pense pas pour ma part. Il faut attendre que la Cour de cassation se prononce et rester prudent dans l’intervalle sur ce qu’on écrit sur Facebook.

Jocelyn Van Der Porten: Pourrait-on en tant que salarié ou candidat se voir opposer le défaut de sécurisation de nos comptes de réseaux sociaux?

Je ne le pense pas, chacun reste libre de restreindre ou pas l’accès à son compte sur un réseau social.

Dises: Un patron peut-il effectuer une sorte d’accord avec Facebook pour par exemple visionner les photos ou les informations que l’employé a récemment supprimé ou signalé?

Non, car Facebook s’engage à ne pas divulguer les données de ses clients, sauf erreur de ma part.

Abacule: Un fonctionnaire a t-il le droit de revendiquer son appartenance à un parti politique sur sa page Facebook?

Tous les fonctionnaires sont tenus par un devoir de réserve, il me semble donc hasardeux pour eux de revendiquer leur appartenance politique sur Facebook

Nadia: Tous les recruteurs ont-ils le droit de demander le casier judiciaire ou seulement dans des secteurs sensibles?

Non, les employeurs n’ont pas accès aux casiers judiciaires des futurs salariés. S’ils souhaitent avoir une copie de leur bulletin n°3, ils doivent leur demander de se la procurer et chacun reste libre de la communiquer, ou pas. Mais c’est une obligation pour certaines professions comme les agents de sécurité par exemple. Le droit communautaire va plus loin puisqu’il interdit à l’employeur de se renseigner sur les condamnations pénales notamment, sauf pour les professions réglementées.

Gegedu74: Ayant eu plusieurs employeurs, je n’ai pas été ni surpris ni choqué d’apprendre que des enquêtes avaient été faites sur moi et dans mon entourage, pour connaître mon profil (enquêtes de gendarmerie et des RG essentiellement). Je n’ai jamais eu à souffrir des ces enquêtes. Lorsqu’on a rien à se reprocher, l’on à rien craindre.

La question n’est pas forcément d’avoir quelque chose à se reprocher, mais celle de ne pas vouloir divulguer des informations relevant de la sphère privée (orientation sexuelle, état de santé, etc.)

Jacques: Quelles sont les questions qu’un recruteur ne doit pas vous poser?

Le code du travail prévoit que les questions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Si tel n’est pas le cas, vous pouvez ne pas répondre, ou plus habilement, mentir, on ne pourra pas vous le reprochez par la suite si vous êtes recruté.

Colo: Un patron a-t-il le droit de se servir des systèmes de géo localisation pour suivre et fliquer ses commerciaux sur leurs déplacements?

La clandestinité du dispositif est exclue. Pour être légal, la finalité poursuivie du système de géo localisation doit être connue et faire l’objet de publicité. Et il ne doit pas y avoir une atteinte à la vie privée des salariés bien entendu.

Inspecteur gadget: Les salariés ont ils le droit d’enquêter sur leurs supérieurs hiérarchiques et patrons?

Le pouvoir de contrôle appartient à celui qui exerce un pouvoir de direction, donc la réponse est non, à mon avis.

Qu’en est-il réellement sur le plan du Droit du travail ?

Les 35 heures : un système (trop ?) complexe

La complexité actuelle des règles qui régissent la durée du travail n’est pas vraiment contestable ; elle trouve sa source dans le nombre excessif de lois (plus de vingt en 20 ans !) et dans l’absence d’un système d’ensemble cohérent sur le sujet.

Cette complexité est source d’erreurs qui sont à l’origine des débats idéologiques auxquels nous assistons ; et force est de constater qu’il y a de nombreuses idées fausses concernant les 35 heures.

Les 35 heures : un système auquel on peut déjà largement déroger

Il est faux d’affirmer que les lois Aubry sur les 35 heures ont enfermé les modalités d’organisation des temps de travail dans un carcan réglementaire.

Il existe déjà de très nombreuses possibilités pour déroger au système des 35 heures ; citons notamment :

- La modulation du temps de travail, qui permet à l’employeur d’adapter la durée hebdomadaire du travail des salariés aux besoins de l’activité de son entreprise avec une répartition des horaires sur une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Ainsi, cette durée hebdomadaire peut varier au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures) suivant que l’entreprise connaît des périodes de haute ou de basse activité, du moment que, sur l’année, la durée totale du travail n’excède pas 1 607 heures (Art. L. 3122-9 du Code du travail).

La modulation a pour effet de soustraire à la qualification d’heure supplémentaire un certain nombre d’heures de travail qui auraient été qualifiées ainsi en l’absence d’accord de modulation.

- L’organisation de cycles de travail qui permet de s’affranchir d’un décompte hebdomadaire du temps de travail (Art. L. 3122-2 du Code du travail).

- L’instauration d’horaires individualisés qui permettent de faire varier les horaires d’entrées et de sorties de chaque salarié et de les soustraire ainsi à un horaire collectif (Art. L. 3122-23 du Code du travail).

- Les techniques de dérogation prévues le plus souvent par les Conventions collectives, qui permettent de déroger à la durée légale de travail, notamment par la mise en place de forfaits en heures ou en jours sur l’année (Art. L 3121-42 et suivants du Code du travail).

Au final, on constate donc, loi après loi, une augmentation des possibilités de dérogation au système des 35 heures.

Les 35 heures : un simple seuil de déclenchement

La durée légale de travail ne peut pas être supprimée en vertu du principe d’une rémunération majorée pour les heures effectuées au-delà d’un certain seuil.

Aujourd’hui, de la 36^ème à la 43^ème heure, le taux majoré est de 25% pour passer à 50% à partir de la 44^ème heure supplémentaire.

Sur ce point, il est intéressant de noter qu’un simple accord d’entreprise peut aujourd’hui réduire le taux de majoration des heures supplémentaires, y compris au-delà de 39 heures et quel que soit l’effectif, à hauteur de 10 %, ce que la plupart des dirigeants d’entreprise ne savent pas !

Si le seuil de la durée légale de travail passe de 35 heures à 39 heures par exemple, cela entraine une suppression de la majoration de 25 % pour 4 heures de travail, sans perte réelle de salaire mensuel.

Mais le fait de déplacer ainsi le seuil de 35 heures serait contradictoire avec un slogan devenu célèbre : « travailler plus pour gagner plus »… qui deviendrait en quelque sorte « travailler plus pour gagner pareil ».

Les 35 heures : une spécificité française ?

Le droit français de la durée du travail est-il, comme on l’entend souvent, un système contraignant et rigide par rapport à celui de nos voisins européens qui serait plus souple ?

Si l’on prend en compte les nombreuses techniques de dérogation citées plus haut,  la réponse est négative. Encore faut-il les connaître et les maitriser, notamment pour les PME et PMI.

Cela étant, une critique sérieuse au système des 35 heures demeure, celle de sa complexité excessive ; mis à part les spécialistes du Droit social, qui y comprend encore grand-chose ?!

L’inflation de lois en la matière contribue à une judiciarisation excessive du droit du travail, contraire au but recherché par le législateur.

Les 35 heures : les véritables enjeux d’une réforme de fond

Afin de clarifier ce système trop complexe, une réforme du droit de la durée du travail s’impose effectivement, sans qu’il soit besoin d’aller chercher telle ou telle idéologie politique.

Mais cette réforme ne devrait pas se limiter, comme par le passé, à ajouter une nouvelle loi qui corrige à la marge certaines imperfections et vienne se superposer aux précédentes.

Elle devrait, d’abord et avant tout, renforcer le rôle des acteurs sociaux, le rôle de la loi étant limité à fixer les principes liés notamment à la protection de la santé des salariés, et à organiser les procédures permettant de fixer par accord interprofessionnel, par accord de branche et par accord d’entreprise les aspects quantitatifs (temps de travail effectif, durée légale, heures supplémentaires, durée maximum) et qualitatifs (répartition de l’horaire collectif, dans la semaine, sur un cycle, à l’année et aménagement des temps par des entrées et sorties décalées) de la durée du travail.

L’expérience prouve en effet qu’une législation unique sur le temps de travail est inadéquate et que la prise en compte des spécificités et des contraintes de chaque secteur d’activité est absolument primordiale.

Plusieurs négociations sur l’emploi des jeunes ont ainsi été lancées à partir du mois de février 2011 et ont abouti à la conclusion de trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) dont celui du 7 juin 2011 qui s’intéresse à l’alternance et aux stages.

La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, présentée par Monsieur Cherpion, comporte un ensemble de dispositions relatives aux stages, à l’apprentissage et aux contrats de professionnalisation et s’inspire de l’accord du 7 juin.

1/ Les stages

La loi du 31 mars 2006 avait déjà posé les bases d’un encadrement du recours aux stages étudiants en entreprises en imposant la signature d’une convention de stage.

Toutefois, cette loi n’a pas permis d’éviter certains abus, notamment lorsque le stage masque en réalité un contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) voire un véritable contrat de travail.

Car la vraie question est bien de pouvoir clarifier la frontière entre stage et contrat de travail.

Le décret du 25 août 2010 selon lequel le stage doit être intégré à un cursus pédagogique n’était pas suffisant de ce point de vue.

Il n’est pas rare par exemple que des stages et des contrats de formation en alternance  recouvrent des situations similaires.

La loi du 28 juillet 2011 maintient toujours une certaine ambigüité quant à la situation du stagiaire au regard de l’application du droit du travail.

L’article 27 de cette loi prévoit toujours qu’il peut être dérogé à la durée maximale de six mois pour un stage de longue durée intégré dans un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur.

Ainsi, au sein d’une promotion d’étudiants préparant le même diplôme professionnalisant, certains seront en stages alternés tandis que d’autres bénéficieront d’un contrat de professionnalisation voire d’un contrat d’apprentissage.

Surtout, il reste que ni la notion de stage ni les obligations s’imposant à l’entreprise ne sont précisément définies dans la loi du 28 juillet 2011.

Elle précise seulement que le stage ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tache régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise (article 27). C’est bien le moins que l’on puisse attendre !

Pour éviter tout abus, un stage devrait sans doute être une période d’une durée maximale de deux ou trois mois, pendant laquelle un étudiant est accueilli en entreprise, pour se consacrer à une activité précise, en conditions professionnelles, en vue de compléter un enseignement ou une expérience professionnelle dans le cadre d’une formation diplômante.

Une période courte de stage semble nécessaire, car sinon comment distinguer le stage d’un contrat de travail ?

Surtout, les stages trop longs pénalisent l’emploi des jeunes, car un stagiaire coute beaucoup moins cher que l’emploi d’un jeune qualifié.

C’est là le vrai danger des stages, que la nouvelle loi ne prend pas en compte.

2/ L’alternance

D’abord, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation ont en commun d’avoir pour objet non pas un travail spécifique mais une mise en activité professionnelle couplée à une obligation de formation requérant de l’employeur des moyens adaptés en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification.

Ensuite, ces contrats justifient l’application d’un dispositif à caractère impératif, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible de déroger à la loi, sous réserve de l’amélioration des droits légaux.

Enfin, ces contrats sont aidés au sens où ils ouvrent droit à des exonérations de charges sociales ou mobilisent diverses incitations financières pour leur conclusion et justifient corrélativement de contrôles administratifs spécifiques.

Pour ce type de contrat, le risque d’abus est moindre, car leur encadrement juridique apparait plus strict et plus précis que pour les stages.

Si elle devait juger ces forfaits illégaux, certains n’hésitent pas à parler de « tsunami » financier pour les entreprises. Qu’en est-il vraiment ?

Les entreprises recourent massivement aux conventions de forfaits annuels en jours pour leurs cadres  dits autonomes qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

A l’intérieur de ces forfaits, les cadres organisent donc leur temps de travail comme ils l’entendent sans être soumis ni à la durée légale de travail (35 heures), ni aux durées maximales quotidiennes (10 heures) ou hebdomadaire (48 heures).

Le problème est que ce système dégénère parfois en abus, certains salariés travaillant largement plus que ces durées maximales de travail.

Ce dispositif a d’ailleurs été sanctionné par le CEDS (comité européen des droits sociaux) car contraire à la Charte sociale européenne et à la directive communautaire sur l’aménagement du temps de travail.

Si la Cour de cassation suivait le même chemin et déclarait illégale la convention de forfait annuel en jours, la conséquence théorique serait que les cadres concernés se verraient appliquer un décompte en heure avec éventuellement paiement rétroactif des heures supplémentaires dans la limite de la prescription quinquennale.

Ce serait alors une question de preuve concernant la durée réelle de travail accomplie par les salariés.

La perte ou la suspension de son permis de conduire constitue pour un salarié un fait qui relève parfois de sa vie personnelle.

Pour autant, ce fait peut constituer une atteinte aux intérêts de l’entreprise qui l’emploie, si l’usage d’un véhicule est indispensable à l’exécution de son travail ou si le salarié est directement affecté à la conduite de véhicules.

En effet, la suspension ou l’annulation du permis de conduire interdit même provisoirement la poursuite de la relation contractuelle.

L’employeur est-il alors en droit de licencier le salarié ?

La réponse est relativement simple si la perte du permis résulte de faits commis à l’occasion du travail. Par exemple, il a été jugé que pendant le temps de travail, la conduite d’un véhicule sous l’empire d’un état alcoolique constitue indiscutablement une faute grave justifiant le licenciement d’un salarié[1].

La perte du permis de conduire à l’occasion d’une telle infraction commise pendant le temps de travail constitue donc indiscutablement une faute.

En revanche, la question est plus délicate lorsque la suspension ou l’annulation de permis de conduire font suite à des infractions routières commises dans le cadre de la vie personnelle des salariés.

Cette question continue toujours de nourrir la chronique jurisprudentielle et n’est pas véritablement tranchée comme on va le voir.

Un principe : la protection de la vie personnelle des salariés

Aux termes d’une jurisprudence constante, il existe en droit du travail un principe selon lequel l’employeur ne peut pas se référer à des faits relevant de la vie personnelle d’un salarié pour le licencier[2].

Chacun comprend que lorsque le salarié n’est pas au temps et au lieu du travail, et qu’il n’est donc pas dans l’exécution de sa prestation de travail, il n’est plus dans un lien de subordination et n’est donc plus tenu à aucune obligation à l’égard de son employeur.

L’article L1121-1 du code du travail rappelle également les droits et libertés dans l’entreprise : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En définitive, la vie personnelle se confond très largement dans les faits avec la vie extraprofessionnelle des salariés.

Une exception : le trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise

Un agissement ou comportement du salarié dans sa vie personnelle peut avoir des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise au sein de laquelle il a pu provoquer un trouble.

Aussi, la Cour de cassation a retenu assez vite que des faits relevant de la vie personnelle d’un salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s’ils sont de nature à créer, compte tenu de la nature des fonctions exercées et de la finalité propre de l’entreprise, un trouble objectif caractérisé au sein de cette entreprise[3].

La perte du permis de conduire ne devrait pas constituer un fait fautif

A supposer que la perte du permis puisse constituer une cause du licenciement, elle doit impérativement être une cause non fautive car si l’employeur se place sur le terrain disciplinaire, il sera sanctionné par les juges en vertu de la jurisprudence actuelle[4] qui lui interdit de licencier un salarié pour faute (faute simple, faute grave ou lourde)  en raison de faits qui relèvent de sa vie personnelle.

Cette distinction est encore très mal connue des employeurs.

L’évolution de la jurisprudence sociale concernant le retrait du permis de conduire d’un salarié a été chaotique, il faut bien le reconnaitre.

La Cour de cassation a parfois rattaché artificiellement à la vie professionnelle des faits du salarié étrangers à l’exécution de la prestation de travail, ce qui a eu pour conséquence de justifier le licenciement disciplinaire du salarié en cause, nonobstant la règle selon laquelle un fait de vie personnelle ne peut constituer une faute.

Ainsi, la Cour de cassation a  jugé que le fait pour un chauffeur routier de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à la vie professionnelle[5], alors que le contraire avait été jugé quelque temps auparavant[6].

Cette décision a été suivie par certaines Cours d’appel, et notamment celle de Lyon dans un arrêt de 2010 dont la motivation mérite d’être rappelée : il s’agissait d’un salarié, engagé en qualité de VRP sur un secteur couvrant 10 départements, qui s’était fait suspendre son permis de conduire pour une durée de trois mois, en raison d’un contrôle d’alcoolémie positif, alors qu’il était au volant de son véhicule personnel ; il a été licencié pour faute grave.

Pour justifier la rupture, la Cour d’appel a retenu que « dès lors que l’activité du VRP consiste dans la prospection de clients sur 10 départements, que l’employeur a mis à sa disposition un véhicule de type utilitaire pour faciliter le transport des échantillons à présenter et que les modes de transports vers les régions à visiter ne sont pas forcément commodes et rapides, alors il est montré que la conduite d’un véhicule est un élément essentiel de l’activité du salarié. C’est pourquoi, puisque la perte du permis de conduire a en outre un impact direct sur le chiffre d’affaires réalisé par le salarié en l’empêchant de remplir, par ses propres moyens les tâches inhérentes à sa fonction, l’employeur, qui ne pouvait matériellement proposer un autre poste au salarié et n’était pas tenu d’accepter sa proposition de se faire accompagner à ses frais par des tiers dans ses déplacements, caractérise le grief tiré, non de l’infraction routière en elle-même commise dans un cadre privé, mais de ses incidences professionnelles. Le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est alors justifié »[7].

Or, très récemment, la position de la Cour de cassation s’est totalement inversée sur cette question :

S’agissant d’un conducteur d’engin employé par une entreprise de propreté, la chambre sociale de la Cour de cassation a pris une décision contraire en indiquant  « qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Elle ajoute « que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule en dehors de l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail »[8].

La question semble donc tranchée par la Cour de cassation : la perte du permis de conduire ne peut constituer une faute disciplinaire pour le salarié. Peut-elle constituer pour autant une cause réelle et sérieuse (non fautive) de licenciement ?

La perte du permis n’entraine pas systématiquement un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise

En théorie, l’employeur conserverait la possibilité de licencier un salarié qui a perdu son permis dont l’usage est indispensable à l’exercice de ses fonctions, pour un motif personnel autre que disciplinaire.

Il invoquerait dans la lettre de licenciement que le fait pour ce salarié de s’être placé dans l’impossibilité d’accomplir durablement sa prestation de travail par suite de l’adoption d’un comportement délictueux qui a entrainé la perte de son permis, constitue un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise compte tenu de l’impossibilité de toute poursuite des relations contractuelles.

A notre sens, un tel licenciement ne serait pourtant pas sans risque.

En effet, il reste parfaitement possible pour l’employeur de conserver le salarié privé de son permis de conduire sur un emploi ne requérant pas l’usage de son permis.

Par exemple, la convention collective des transports routiers oblige l’employeur, informé de la suspension de son permis de conduire par le salarié, à le reclasser dans un autre poste durant le temps de celle-ci.

Si un tel reclassement est envisageable, l’employeur ne peut plus invoquer une impossibilité de toute poursuite des relations contractuelles et par voie de conséquence, ne peut plus invoquer un trouble caractérisé au sein de son entreprise.

Certaines décisions sont favorables à un licenciement[9], d’autres le sanctionnent[10] sans qu’il soit possible de fixer une règle juridique claire.

La jurisprudence n’est donc pas fixée sur ce point qui mériterait une position tranchée de la Cour de cassation.