Détachement à l’étranger : Quels risques ? Quels droits ?

Le départ du salarié pour l’étranger emporte des conséquences s’agissant de déterminer la protection sociale qui lui est applicable, et ses droits en cas de licenciement par la filiale étrangère.

A/  Sécurité sociale

Principe

L’article L. 111-2-2 du Code de la sécurité sociale rappelle le principe de « l’assujettissement aux cotisations de sécurité sociale françaises pour toute personne exerçant sur le territoire national, à titre temporaire ou permanent, une activité pour le compte d’un employeur, ayant ou non un établissement en France, ou une activité professionnelle non salariée ».

Détachement temporaire

L’article L. 111-2-2 du Code de la sécurité sociale énonce que l’application de cette règle s’effectue « sous réserve des traités et accords internationaux » en vigueur.

Ainsi, à l’égard des ressortissants communautaires et dans le cas d’une période de détachement temporaire inférieure ou égale à deux ans, l’employeur peut continuer à payer les cotisations auprès du système de sécurité sociale du pays d’origine.

Détachement non-temporaire

À l’inverse, lorsque le salarié est véritablement expatrié, c’est à détaché de façon permanente, les dispositions légales prévoient la perte en principe du bénéfice du régime de sécurité sociale applicable (CSS, art. L. 762-1 et s.).

Aussi, les conventions collectives prévoient, le plus souvent, que  l’employeur a une obligation d’information en direction de l’intéressé, notamment au sujet de la possibilité qui lui offre le Code de la sécurité sociale de conserver une affiliation au régime français en s’inscrivant volontairement auprès de la Caisse des Français de l’Étranger (CFE).

Dans un tel cas, la norme conventionnelle peut prévoir le versement d’une prime supplémentaire liée à la situation d’expatriation, afin de lui permettre de faire face au coût que représentent les cotisations à la CFE.

B/ Licenciement par la filiale étrangère

Le premier alinéa de l’article L. 1231-5 dispose : « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein ».

Il est clair que ce texte institue un droit à rapatriement et reclassement au sein de la société mère lorsque le salarié est licencié par la filiale.

Les conditions d’application de cet article sont au nombre de quatre : le salarié doit avoir été lié à la société mère par un contrat de travail et avoir exercé des fonctions dans l’entreprise ; il doit avoir été mis par la société mère à la disposition d’une filiale et avoir été lié à la filiale étrangère par un contrat de travail et enfin il doit avoir fait l’objet d’un licenciement par la filiale étrangère.

Selon une jurisprudence récente de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 nov. 2008), que le contrat initial entre le salarié et la société mère ait été ou non maintenu, l’obligation de rapatriement et de reclassement à la charge de la société mère trouve à s’appliquer.

Cette solution est fondamentale car certains groupes avaient imaginé échapper à cette obligation en rompant le contrat d’origine avec la société mère au moment du transfert vers la filiale étrangère ; peine perdue, la Cour de cassation les a sanctionnés.

L’objectif de l’article L. 1231-5 du Code du travail est donc clair : protéger l’emploi du personnel des sociétés mères envoyés travailler dans les filiales à l’étranger.

En conséquence, à défaut de respecter cette obligation de reclassement, le contrat est réputé être rompu aux torts de l’employeur et cette rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.